作者：夏吳雪
某單位計劃撤銷一條生產線，并調該生產線員工到其他生產線工作，大部分員工調整完畢后，有一員工向人力資源部提出不適應新的工作崗位并要求調崗的申請。對此，人力資源部應該如何處理？如何正確認定和處理這種“不勝任”？
5月22日，英才網聯旗下建筑英才網特邀易瑞曼企業管理咨詢顧問（北京）有限公司、北京深石律師事務所強禺律師，主講“不勝任工作的認定與績效考核制度的制定”主題沙龍。通過一些真實的案例，幫助企業在規避控制風險的同時有效控制人工成本。
如何理解“不勝任工作”
勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中對“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”
那么在企業管理中定義“不勝任工作”標準和依據是什么？對此強律師表示業績類的崗位需按績效考核制度審核，績效未能達到標準者可視為“不能勝任工作”；其他崗位按企業對于行為的規章制度來審核，規定行為未完成或規定禁止行為發生，都可視為“不能勝任工作”。此外，工作中常遇到的沒有在績效考核制度和企業規章制度約束范圍內的行為，如被認定觸犯企業利益也可視為“不能勝任工作”。
如何認定“不勝任工作”
那么該由誰來認定“不勝任工作”？首先主管領導對于員工日常考勤及日常工作應給予客觀的記錄和評價；其次人力資源部門應完善考核制度，為業務部門的認定構建框架，包括考勤，日常工作表現（如錯誤發生率、客戶投訴情況、員工工作匯報及同事和上級領導的評價等）；此外，作為企業“大”領導切忌向員工隔空發話，以免給人力資源部門對于“不勝任工作”的認定帶來不必要的麻煩。
關于“不勝任工作”的認定強律師還提醒HR們需要注意以下幾點：（一）“不勝任”認定需制度對應，不斷完善跟進考核制度，將常見的有悖于基本原則誠實信用，有損于企業利益或可能損害企業利益的行為補充進制度中，為可能出現的“不勝任工作”認定提供依據；（二）對于包括孕期、產期、哺乳期員工和工傷員工勞動能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動合同期限的員工在內的“不勝任‘免疫’”人群應采取其他方法；（三）要注意對于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用“不勝任工作”解除勞動者勞動合同時，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除；（四）“不勝任工作”主要針對正式員工，對于試用期員工的“不勝任工作”一般可按照“不符合錄用條件”來處理；（五）行為競合下的選擇即在員工有類似嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊、給單位造成重大損失等違紀行為的情況下，“不勝任工作”可作為補充說明，證明合同無法再履行下去，進而解除勞動關系。 |
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