來源：首席招聘官
未來的人才招聘和人才保留會(huì)是怎樣的趨勢？一切，均有賴于我們及時(shí)刷新自我的認(rèn)知。
你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢？如果沒有，那么在吸引和保留當(dāng)前人才方面，你可能要被競爭對(duì)手甩在身后了。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2014年，世界上50%左右的勞動(dòng)人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著截然不同的個(gè)性和特點(diǎn)。如果你還是拿老一套辦法來對(duì)待他們，已經(jīng)行不通了。
中國的人口紅利正在消失，隨著經(jīng)濟(jì)形勢回暖，企業(yè)數(shù)卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會(huì)愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會(huì)收到雪片般簡歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著招人難的問題。如果還不主動(dòng)去研究并迎合當(dāng)前的目標(biāo)候選人，企業(yè)的人才危機(jī)只會(huì)越來越嚴(yán)重。
多元化呈現(xiàn)雇主品牌
80后（90后要更明顯一些）是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動(dòng)漫和電子游戲中長大的。他們?cè)缫蚜?xí)慣了色彩和視頻，所以當(dāng)他們想了解一家企業(yè)時(shí)，也習(xí)慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗(yàn)來進(jìn)行了解——純文字的內(nèi)容并不能吸引他們的關(guān)注。
現(xiàn)在點(diǎn)擊一下你們公司官網(wǎng)上的“關(guān)于我們”頁面，看看關(guān)于企業(yè)介紹的部分是什么樣的內(nèi)容？如果你還生活在“原始社會(huì)”，是時(shí)候適當(dāng)改變一下了。當(dāng)然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣！
再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調(diào)整價(jià)值主張？為什么80后/90后期望在你公司工作呢？是否你們公司擁有真正的協(xié)作、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神？如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示？當(dāng)他們?cè)L問公司官網(wǎng)，公司需自問是否為他們創(chuàng)造了一種情感體驗(yàn)，讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁面應(yīng)該是超越信息，并提供啟發(fā)的，它應(yīng)該是訪問者的情感決策中心。
干掉招聘渠道
當(dāng)下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò)招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機(jī)的成功，給我們新的啟示。如果我們?cè)谝苿?dòng)化、社交化的大環(huán)境下，強(qiáng)化對(duì)雇主品牌的傳播，構(gòu)建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。
一覽目前推出的微雇主產(chǎn)品，已顯露出一絲端倪。它利用手機(jī)Web頁面構(gòu)建了企業(yè)招聘的微官網(wǎng)（圖文結(jié)合視頻全方位、立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并結(jié)合招聘職位），并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)傳播，吸引用戶關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。候選人不僅可以通過微雇主了解企業(yè)雇主品牌信息，還可以與企業(yè)互動(dòng)，在線投遞簡歷。即便很多關(guān)注者當(dāng)時(shí)并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續(xù)培育下，也有可能成為潛在的候選人。
內(nèi)部推薦被認(rèn)為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘微官網(wǎng)如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，會(huì)帶來更加顯著的效果。當(dāng)企業(yè)在移動(dòng)端構(gòu)建了自己的雇主品牌，吸引到認(rèn)同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機(jī)一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。
從尋找人才到尋找技能
現(xiàn)在是一個(gè)復(fù)雜多變的社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進(jìn)化著。面對(duì)著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時(shí)調(diào)整運(yùn)營方向，才能跟上時(shí)代的步伐。未來的工作，更像是一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，所以坦然面對(duì)流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個(gè)長期的勞動(dòng)力，還不如為短期項(xiàng)目隨需招聘一些具備特定技能的人才。
在人才層面，以往的職業(yè)生涯是各種經(jīng)驗(yàn)的疊加，而未來可能擁有高價(jià)值的一技之長更吃香。會(huì)多樣技能，不如有團(tuán)隊(duì)協(xié)作和項(xiàng)目決策經(jīng)驗(yàn)的更有優(yōu)勢。
企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識(shí)遷移。通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實(shí)是很難的。因?yàn)檫@些知識(shí)是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲(chǔ)存。所以，我們必須接受另外一個(gè)現(xiàn)實(shí)，就是未來可能有30%的員工會(huì)反復(fù)聘用。
都說”好馬不吃回頭草“，事實(shí)上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發(fā)高績效員工的價(jià)值，企業(yè)必須建立并保持與這些員工之間的關(guān)系，不管他是不是在為別人工作。
招聘即營銷
說了這么多，其實(shí)歸結(jié)起來就是一句話，把招聘當(dāng)作銷售一樣來做。尤其在新的社會(huì)環(huán)境下，應(yīng)該掌握新的銷售技巧。
如果未來誠如所言，企業(yè)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲(chǔ)備在人才池中，以需求到來時(shí)能隨時(shí)招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地?fù)肀Р⒗蒙缃徽衅傅姆绞剑芏鄷r(shí)候還要多多掌握市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴于我們及時(shí)刷新自己的認(rèn)知。 |
您的位置：
