績(jī)效管理作為提升員工工作效率與企業(yè)整體效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮著舉足輕重的作用。績(jī)效改善計(jì)劃（PIP）作為績(jī)效管理的重要手段，目前有很多企業(yè)正在使用，旨在幫助績(jī)效未達(dá)標(biāo)的員工提升工作表現(xiàn)，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。
然而，當(dāng)員工拒不配合績(jī)效改善計(jì)劃時(shí)，企業(yè)的計(jì)劃就很難推行，那么對(duì)于這類員工，企業(yè)是否有權(quán)依據(jù)自身的規(guī)章制度以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，就很值得探討。以下這起真實(shí)案例提供了一個(gè)典型樣本。
典型案例：北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(2024)京01民終11777號(hào)
案情背景：
2014年12月3日，王某入職某公司，正常出勤至2022年5月24日，當(dāng)日某公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績(jī)效改善計(jì)劃，已構(gòu)成嚴(yán)重失職”為由，決定依據(jù)公司《員工手冊(cè)》《XX獎(jiǎng)懲管理制度》之規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同，雙方均確認(rèn)勞動(dòng)合同于當(dāng)日解除。
王某提起仲裁，請(qǐng)求裁決某公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金422037.84元。
仲裁裁決公司應(yīng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金349137.50元。后雙方訴至法院。
某公司主張王某多次不服從管理、拒絕工作安排，不接受公司的績(jī)效改善計(jì)劃，累計(jì)三次一般失職，構(gòu)成嚴(yán)重失職，為此提供了兩組證據(jù)：
01. 公司同事與王某的溝通記錄，其中顯示2022年4月下旬，公司給王某安排工作安排時(shí)，王某均以公司安排和目標(biāo)不合理為由拒絕。
02. 公司同事與王某的電子郵件往來，其中顯示：
（1）2022年5月9日，某公司向王某發(fā)送主題為“績(jī)效改善計(jì)劃-王某”的電子郵件，載明“王某：鑒于你的工作表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)決定對(duì)你啟動(dòng)績(jī)效改善計(jì)劃，請(qǐng)于5月10日中午12點(diǎn)前回復(fù)確認(rèn)，逾期視為拒絕”。王某回復(fù)稱“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不認(rèn)可2021年度績(jī)效考核結(jié)果，拒絕PIP績(jī)效改善計(jì)劃”
（2）2022年5月12日，某公司向王某發(fā)送主題為“績(jī)效改善計(jì)劃-王某的電子郵件”，載明“績(jī)效二次申訴結(jié)果已于2022年4月25日郵件反饋，最終績(jī)效判定績(jī)效等級(jí)為M-，符合公司2021年績(jī)效理念和政策要求。PIP作為績(jī)效管理工具，是針對(duì)不勝任員工制定的有特定期限要求的績(jī)效提升和改善計(jì)劃，主要目標(biāo)是幫助員工進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)和提升，以符合公司對(duì)于職位的要求，當(dāng)管理者評(píng)估認(rèn)為員工不勝任本職位要求時(shí)，即可對(duì)員工啟動(dòng)PIP（Performance Improvement Plan）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。你已經(jīng)拒絕1次PIP績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)公司規(guī)章制度，拒絕PIP績(jī)效改善計(jì)劃屬于違紀(jì)行為。公司再次向你發(fā)出PIP績(jī)效改善計(jì)劃，請(qǐng)服從公司管理，本次PIP績(jī)效改善計(jì)劃需要你于2022年5月12日18點(diǎn)前回復(fù)確認(rèn)，如不回復(fù)視同為拒絕”，王某回復(fù)稱“關(guān)于績(jī)效申訴結(jié)果，本人已回復(fù)郵件，不認(rèn)可該績(jī)效評(píng)估結(jié)果，因此拒絕PIP績(jī)效改善計(jì)劃。”2022年5月13日，王某再次回復(fù)“請(qǐng)給出對(duì)本人績(jī)效考核的依據(jù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，本人需要清楚知道績(jī)效考核明細(xì)及認(rèn)定本人考核結(jié)果的具體依據(jù)，本人收到后會(huì)進(jìn)行反饋是否合法合理、是否符合事實(shí)；否則，公司單方面一言堂決定本人績(jī)效不行需要什么改善，本人不予認(rèn)可。且若公司給不出客觀的、合法合理的評(píng)判依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，僅憑主管進(jìn)行判定，在目前公司非法大量裁員的背景下，本人有理由認(rèn)為公司是在故意針對(duì)，本人不予接受，仍然要求按原狀繼續(xù)行勞動(dòng)合同”。
03.2022年5月16日，某公司向王某發(fā)送主題為“嚴(yán)重失職警告信”的電子郵件，載明“鑒于你多次拒不接受公司PIP，根據(jù)《XX獎(jiǎng)懲管理制度》，你的行為已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重失職，公司有權(quán)隨時(shí)與你解除勞動(dòng)合同。”
某公司針對(duì)解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)及程序，也提供了兩組證據(jù)：
01. 《XX獎(jiǎng)懲管理制度》、（2022）京方圓內(nèi)經(jīng)證字第2908號(hào)公證書、確認(rèn)函、征求工會(huì)意見和建議函。
《XX獎(jiǎng)懲管理制度》顯示生效日期為2021年12月20日，載明“四、對(duì)于違紀(jì)及失職行為處罰。1.一般違紀(jì)及一般失職行為：根據(jù)嚴(yán)重程度，可給予警告、通報(bào)批評(píng)、薪資調(diào)整、取消評(píng)獎(jiǎng)資格、一定期間內(nèi)不予晉升等處罰。2.嚴(yán)重違紀(jì)及嚴(yán)重失職行為：2.1公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；......第八條失職行為......二、失職行為根據(jù)造成損失、影響程度等分為嚴(yán)重失職及一般失職。1.因失職行為造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失，或使公司名譽(yù)/信用受到嚴(yán)重?fù)p害或造成其它嚴(yán)重負(fù)面影響的行為屬于嚴(yán)重失職行為；......3.公司有權(quán)根據(jù)員工失職行為造成的經(jīng)濟(jì)損失、不良影響或失職行為頻率等因素判斷屬于嚴(yán)重失職行為或一般失職行為；......三、失職行為包括但不限于以下情況：......2不服從工作安排、工作失職或消極怠工的行為；......2.2未按公司或部門或小組的規(guī)定或指令執(zhí)行工作的；......2.5因個(gè)人原因或不滿情緒故意拖延或延遲業(yè)務(wù)流程的正常進(jìn)行，消極怠工的。3拒不接受公司的PIP、培訓(xùn)、調(diào)整崗位或待崗安排的；公司依法或有正當(dāng)理由變更員工工作地點(diǎn)、工作崗位、匯報(bào)關(guān)系、工作部門等，員工予以拒絕的；......5員工一年內(nèi)累計(jì)三次一般失職的，視為嚴(yán)重失職；......”
確認(rèn)函顯示“本人承諾：我承諾嚴(yán)格遵守公司的《員工手冊(cè)》以及各項(xiàng)規(guī)章制度（包括但不限于以上各項(xiàng)制度），與本人有關(guān)個(gè)人信息登錄公司ERP系統(tǒng)了解。我已經(jīng)仔細(xì)閱讀了本文件的全部?jī)?nèi)容并予以確認(rèn)......”確認(rèn)函落款顯示“王某”字樣簽字，日期為2020年12月11日。
王某認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但主張其簽字時(shí)間早于本案提舉的制度生效時(shí)間，且并未明確績(jī)效考核的依據(jù)，考核均為主觀的判斷。某公司則表示其公司通過內(nèi)網(wǎng)對(duì)制度進(jìn)行了公示，確認(rèn)函已經(jīng)明確告知了查看公示渠道。
02.解除勞動(dòng)合同通知工會(huì)函及工會(huì)回復(fù)，顯示2022年5月16日某公司就與王某解除勞動(dòng)合同征求工會(huì)意見，2022年5月20日，某公司工會(huì)聯(lián)合會(huì)回復(fù)“同意”。
一審法院認(rèn)為：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為某公司以王某不服從工作管理，消極怠工，拒不接受公司績(jī)效改善計(jì)劃構(gòu)成嚴(yán)重失職行使解除權(quán)是否具備事實(shí)和法律依據(jù)。對(duì)此，法院認(rèn)定如下：
首先，針對(duì)某公司主張與王某就工作安排進(jìn)行溝通的內(nèi)容，王某就工作內(nèi)容及安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇；
其次，某公司主張因王某2021年度績(jī)效考核結(jié)果為M-，且工作表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)王某啟動(dòng)績(jī)效改善計(jì)劃，但某公司并未舉證證明績(jī)效考核結(jié)果為M-即為不勝任工作，且即便王某不勝任工作，某公司應(yīng)對(duì)王某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的方可解除勞動(dòng)合同，某公司并未進(jìn)行調(diào)崗，且為王某制定的績(jī)效改善計(jì)劃內(nèi)容中也未體現(xiàn)相關(guān)培訓(xùn)安排，故某公司以王某拒絕接受績(jī)效改善計(jì)劃為由認(rèn)定王某不服從公司管理，構(gòu)成一般失職，缺乏相應(yīng)依據(jù)；
進(jìn)而，即便某公司認(rèn)定王某存在一般失職行為，亦應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知王某，并充分保障其申訴之權(quán)利，而針對(duì)同一事項(xiàng)的溝通連續(xù)認(rèn)定為一般失職亦有失公允。
綜上，法院認(rèn)定某公司辭退王某構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)核算，故某公司應(yīng)當(dāng)向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金349137.5元。
二審法院認(rèn)為：關(guān)于勞動(dòng)合同解除。某公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績(jī)效改善計(jì)劃，已構(gòu)成嚴(yán)重失職”為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，某公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)就上述解除事由承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。
某公司主張王某不服從公司管理，消極怠工，但王某就工作安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇，某公司未能提交充分證據(jù)證明王某不勝任工作且某公司對(duì)其進(jìn)行過調(diào)崗或培訓(xùn)，故某公司將王某的上述行為認(rèn)定為多次一般失職進(jìn)而認(rèn)定為嚴(yán)重失職，缺乏依據(jù)。某公司的解除事由依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
案例分析：在勞動(dòng)用工管理中，PIP（績(jī)效改善計(jì)劃）在作為員工不勝任工作的解除依據(jù)或違紀(jì)解除依據(jù)時(shí)，存在著諸多法律和實(shí)際操作層面的困難。
01. 作為違紀(jì)解除依據(jù)的挑戰(zhàn)
①制度規(guī)定的合法性存疑：本案中將員工不配合PIP的工作安排定為失職，未得到裁判認(rèn)可，在實(shí)操當(dāng)中，還有一些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工不簽署 PIP 或不按照 PIP 要求執(zhí)行也同樣視為嚴(yán)重違紀(jì)。
然而，出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，這種規(guī)定的合理性很難被認(rèn)可。一方面，員工不勝任工作時(shí)，用人單位的首要義務(wù)是進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，而不是將不配合 PIP 作為違紀(jì)行為進(jìn)行處理。另一方面，將不勝任工作解除與違紀(jì)解除混淆，存在以合法方式規(guī)避了用人單位法定義務(wù)的嫌疑，因此可能會(huì)被認(rèn)定為無效。
②難以界定員工不配合的程度：在實(shí)踐中，很難準(zhǔn)確界定員工不配合 PIP 的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重違紀(jì)的程度。員工可能對(duì) PIP 存在合理的異議，如認(rèn)為 PIP 的目標(biāo)過高、不合理，或者對(duì) PIP 的實(shí)施方式有不同意見等。用人單位如果不能正確區(qū)分員工的合理異議和故意不配合行為，就可能錯(cuò)誤地將員工的正常溝通行為認(rèn)定為違紀(jì)行為。
例如，員工向用人單位提出 PIP 中的工作任務(wù)超出了自己的能力范圍，并提供了相關(guān)證據(jù)，但用人單位仍然認(rèn)定員工不配合并解除勞動(dòng)合同，這種做法可能會(huì)被法院認(rèn)定為違法解除。
③缺乏充分的溝通和協(xié)商過程：當(dāng)用人單位以員工不配合 PIP 為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，往往忽略了與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商。在司法審查過程中，法官時(shí)常會(huì)留意用人單位在處理員工違紀(jì)行為時(shí)，是否有給予員工解釋和說明的機(jī)會(huì)，是否聽取員工的意見。
然而，在 PIP 實(shí)施過程中，往往是企業(yè)急于解除勞動(dòng)合同，缺乏與員工進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致員工對(duì) PIP 的不理解和抵觸情緒增加，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
02.作為不勝任工作解除依據(jù)的困難
①PIP 內(nèi)容并非真正的培訓(xùn)：根據(jù)法律規(guī)定，當(dāng)員工被認(rèn)定為不勝任工作時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。然而，許多企業(yè)制定的 PIP 只是給員工安排了新的工作任務(wù)或更高的工作目標(biāo)，要求員工限期完成，而沒有提供真正有助于提升員工工作能力的培訓(xùn)內(nèi)容。這種將工作任務(wù)與培訓(xùn)混淆的做法，無法滿足法律對(duì)不勝任工作處理程序的要求。
②缺乏對(duì) PIP 效果的合理評(píng)估：即使用人單位制定了看似合理的 PIP，也難以對(duì) PIP 的實(shí)施效果進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)估。一方面，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能不明確或不合理，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確判斷員工是否通過 PIP 得到了能力提升；另一方面，評(píng)估過程可能受到主觀因素的影響，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏見等。例如，企業(yè)在評(píng)估員工 PIP 完成情況時(shí)，沒有考慮到外部市場(chǎng)環(huán)境變化等客觀因素對(duì)員工工作的影響，僅僅根據(jù)員工是否完成任務(wù)目標(biāo)來判斷，這對(duì)員工是不公平的。
因此，企業(yè)在運(yùn)用PIP時(shí)，必須提前全面評(píng)估自身績(jī)效考核制度，精準(zhǔn)判斷其是否與法律中關(guān)于不勝任工作的實(shí)體要求及流程規(guī)范相契合，能否明確區(qū)分于一般工作安排。同時(shí)，企業(yè)還須清晰明確實(shí)施PIP的最終目標(biāo)，確保PIP的制定、實(shí)施與評(píng)估過程合法、合理且公正，從而有效規(guī)避因不當(dāng)使用PIP而導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
本文作者：張倩茹，勞達(dá)laboroot 高級(jí)咨詢顧問、一級(jí)人力資源管理師。
中山大學(xué)經(jīng)濟(jì)法碩士，長(zhǎng)期致力于企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)務(wù)和理論研究。在勞動(dòng)法和人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)達(dá)17年，主要負(fù)責(zé)各類非訴項(xiàng)目與常年法律咨詢，曾任廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員，曾在人社部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同鑒證、企業(yè)自擬勞動(dòng)合同文本審查工作，曾代理過多起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
• 曾為華為、NEC、通用電氣、羅德公關(guān)、嘉里大通物流、世倉倉儲(chǔ)、高儀集團(tuán)、松江三鍵、MCM、凱士比、博世華域等數(shù)十家知名企業(yè)提供過勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理的咨詢與顧問服務(wù)，現(xiàn)擔(dān)任多家國內(nèi)外知名企業(yè)的勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理顧問。
• 擅長(zhǎng)各類人事管理制度、協(xié)議的撰寫及勞資糾紛的預(yù)防與處理，曾在《法制與社會(huì)》、《員工關(guān)系》、《人力資源》等雜志上發(fā)表多篇專業(yè)文章。
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