來(lái)源：穆勝咨詢(xún)；作者：婁珺
近年來(lái)，大廠相繼淡化職級(jí)，操作可謂層出不窮。
要說(shuō)哪個(gè)大廠最弱化職級(jí)，字節(jié)跳動(dòng)當(dāng)屬名列前茅。字節(jié)自誕生起就號(hào)稱(chēng)不提倡階級(jí)概念，所以?xún)?nèi)部職級(jí)嚴(yán)格保密，同事之間互稱(chēng)同學(xué)，一系列操作把弱化職級(jí)貫徹得很徹底。
而阿里也在2020年8月采取了類(lèi)似措施，釘釘、內(nèi)網(wǎng)等處不再顯示P序列員工具體職位和職級(jí)，只顯示所屬部門(mén)和業(yè)務(wù)方向。
2020年9月，網(wǎng)易“抄作業(yè)”般地發(fā)布通知，要求在內(nèi)部溝通中去掉“哥”“姐”“總”等稱(chēng)呼，改用昵稱(chēng)代替……
顯然，互聯(lián)網(wǎng)大廠淡化職級(jí)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。他們?yōu)楹尾捎眠@種操作？這種操作真的有意義嗎？
官方理由
互聯(lián)網(wǎng)公司淡化職級(jí)基本可以歸納為以下三點(diǎn)原因：
1、去官僚化的訴求
隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工變細(xì)，層級(jí)增加，流程無(wú)數(shù)，天然會(huì)導(dǎo)致部門(mén)墻、隔熱層和流程桶等官僚主義現(xiàn)象，大企業(yè)病開(kāi)始現(xiàn)形，企業(yè)變得效率低下。公司高層逐漸意識(shí)到類(lèi)似問(wèn)題，想要做出改變。
2、釋放創(chuàng)新的需要
當(dāng)title等同于企業(yè)內(nèi)部話語(yǔ)權(quán)時(shí)，企業(yè)就會(huì)失去創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)大廠里，主管或者員工經(jīng)常在會(huì)上公開(kāi)說(shuō)“我級(jí)別高，聽(tīng)我的”，大家也默認(rèn)“大佬說(shuō)了算”，如此一來(lái)，有創(chuàng)意的聲音基本消失殆盡。
對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)大廠來(lái)說(shuō)，這可能是致命的，因?yàn)楫?dāng)前巨頭的戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)入了白熱化。之前，就有傳聞?wù)f騰訊內(nèi)部曾做出反思，認(rèn)為組織的僵化導(dǎo)致他們?cè)谛畔⒘骱投桃曨l賽道上接連“漏球”，并在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)時(shí)后知后覺(jué)。
3、紅利消失的焦慮
當(dāng)前，不僅是互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)世界的紅利消失，某些互聯(lián)網(wǎng)大廠也已經(jīng)成為政策規(guī)制的焦點(diǎn)，甚至成為輿論的眾矢之的。有媒體傳出，互聯(lián)網(wǎng)大廠甚至要求宣傳時(shí)不要把他們貼上互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)簽，而是稱(chēng)為“科技公司”。
本年，屢次傳出互聯(lián)網(wǎng)大廠調(diào)整組織的傳聞，或是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，或是裁員，其中，“簡(jiǎn)化管理”也是一種典型做法，例如阿里之前取消周報(bào)、不鼓勵(lì)低效加班和會(huì)議等。淡化職級(jí)，也是簡(jiǎn)化管理的一種嘗試。其實(shí)，都是為了在寒冬能活下去。
暗線需求
但除了上述這些冠冕堂皇的理由，坊間也有不少大膽的猜想。
1、解決定級(jí)矛盾
晉升決策（晉級(jí)晉檔）是企業(yè)最大的矛盾來(lái)源，另外，所有企業(yè)都面臨“新舊倒掛”問(wèn)題，即空降新人隨行就市的高薪高職級(jí)造成老人的不公平感。如果僅有“密薪制”，大家通過(guò)職級(jí)還是能猜出大概薪酬，有了“密級(jí)制”，似乎這個(gè)問(wèn)題也解決了。
2、組織架構(gòu)保密
互聯(lián)網(wǎng)公司的組織架構(gòu)直接體現(xiàn)了他們?cè)跇I(yè)務(wù)上的排兵布陣，被視為一項(xiàng)機(jī)密。有心人完全可以從職級(jí)與匯報(bào)線關(guān)系順藤摸瓜，還原出一個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)。因此，隱藏職級(jí)能進(jìn)一步防止內(nèi)部架構(gòu)的外泄，做好公司內(nèi)部的保密工作。
3、避免負(fù)面社會(huì)影響
有人甚至認(rèn)為，這種方式可以讓企業(yè)的管理空間更加靈活，例如，隱藏職級(jí)可以避免高階員工因?yàn)閭�(gè)人問(wèn)題導(dǎo)致的社會(huì)影響，“XX大廠高管犯事”的新聞還是挺給企業(yè)打臉的。
藏得住嗎？
但是，一個(gè)組織里處處是溝通，職級(jí)真能藏得住嗎？穆勝咨詢(xún)也發(fā)現(xiàn)了社交平臺(tái)上一些有意思的評(píng)價(jià)。說(shuō)白了，只要有溝通，就有信息傳遞，只要有信息傳遞，各種信息碎片還是可以拼湊出一張“權(quán)力格局圖”。
在一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人眼中，他們已經(jīng)可以根據(jù)匯報(bào)線來(lái)推算職級(jí)了，說(shuō)玄乎一點(diǎn)，根據(jù)對(duì)方的氣質(zhì)、談吐也能猜個(gè)大概。其實(shí)，公司可以隱藏職級(jí)，但員工如果不打聽(tīng)、不推測(cè)職級(jí)就埋頭開(kāi)展工作，還是會(huì)被人認(rèn)為是鐵憨憨。
隱藏職級(jí)這個(gè)行為本身，有掩耳盜鈴的意思。換句話說(shuō)，沒(méi)有職級(jí)顯示，只是表面沒(méi)有職級(jí)顯示。領(lǐng)導(dǎo)的氣質(zhì)和官威，永遠(yuǎn)在那里。
在阿里，昵稱(chēng)和花名本身就是職級(jí)。用昵稱(chēng)、去花名的方式只是表面上沒(méi)有職級(jí)，職級(jí)體系一直都在。就如，馬云的花名是“風(fēng)清揚(yáng)”，“風(fēng)清揚(yáng)”這個(gè)名字本身平平無(wú)奇，是馬云使員工對(duì)他的花名有了仰望，所以單靠這些舉措無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。
再如，阿里內(nèi)部有個(gè)很有意思的固定句式——“這個(gè)事情就算說(shuō)到‘老逍’那里，也是我有道理。”不妨細(xì)品，人家沒(méi)有提CEO，提的是“老逍”。表面上，是體現(xiàn)自己就事論事，是貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，是公司忠實(shí)的執(zhí)行者；實(shí)際上，體現(xiàn)的是自己可以直達(dá)天聽(tīng)，上面有人。聽(tīng)聽(tīng)，是“阿里味”還是“官僚味”？
有意義嗎？
既然隱藏不住，那企業(yè)隱藏職級(jí)的行為還有意義嗎？我們發(fā)現(xiàn)，正反兩方面的反饋都有：
1、積極意義
盡管職級(jí)不一定完全藏得住，但依然有部分積極評(píng)價(jià)。這主要體現(xiàn)在，員工認(rèn)為隱藏職級(jí)代表了公司的一種態(tài)度，至少能讓溝通少了官僚味，能夠?qū)嵤虑笫堑赜懻搯?wèn)題。
一位阿里員工就表示，“之前在內(nèi)部跨部門(mén)協(xié)作時(shí)，如果看到對(duì)方是‘高P’，溝通時(shí)會(huì)有所顧忌，甚至“能繞開(kāi)就繞開(kāi)”，現(xiàn)在隱藏職級(jí)后，會(huì)更敢于溝通一點(diǎn)�！�
其實(shí)，在遇到問(wèn)題時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)分歧。級(jí)別高的人并不一定總是對(duì)的，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員一起商討時(shí)，隱藏職級(jí)可以很好的讓大家集思廣益、暢所欲言，不必看高title的臉色。這樣的平等溝通，顯然是企業(yè)文化中需要宣揚(yáng)和鼓勵(lì)的。
2、消極意義
但對(duì)于隱藏職級(jí)，更多的評(píng)價(jià)傾向于否定與質(zhì)疑。例如，不少互聯(lián)網(wǎng)大廠員工認(rèn)為這會(huì)讓招聘、晉升處于黑盒之中，沒(méi)有關(guān)系的人永遠(yuǎn)看不到希望。
職級(jí)既然隱藏，那么晉升肯定也得隱藏，所以晉升都是黑盒的。例如，阿里本身是一個(gè)非�！敖钡钠髽I(yè)，原先就有很多員工質(zhì)疑其內(nèi)部晉升機(jī)制，現(xiàn)在在評(píng)價(jià)機(jī)制不清楚的情況下，加載保密職級(jí)，晉升更加處于黑箱當(dāng)中，難免會(huì)引人不快。字節(jié)也同樣如此，不講title的結(jié)果就是晉升全靠Leader。
深度扒皮
毫無(wú)疑問(wèn)，隱藏職級(jí)這個(gè)簡(jiǎn)單動(dòng)作本身，并不足以去官僚化、釋放創(chuàng)新、提升企業(yè)效率，并不足以改造組織。說(shuō)白了，一粒六味地黃丸并不足以讓人強(qiáng)身健體。
更重要的是，這種簡(jiǎn)單動(dòng)作可能還有負(fù)面效果。穆勝咨詢(xún)創(chuàng)始人穆勝博士認(rèn)為，職級(jí)本身就確定了企業(yè)內(nèi)部的責(zé)權(quán)分配，是組織層面最重要的信息之一，如果隱藏這個(gè)關(guān)鍵信息，可能造成人力資源工作全面塌陷。
一個(gè)例子是人才開(kāi)發(fā)或職涯成長(zhǎng)。人才成長(zhǎng)是梯隊(duì)邏輯，不是個(gè)案邏輯。這意味著，一個(gè)人才的成長(zhǎng)，一定是對(duì)標(biāo)梯隊(duì)前列，跟著學(xué)習(xí)、模仿，而后實(shí)現(xiàn)自己提升。在職位體系不顯示的情況下，想要向更高一級(jí)晉升時(shí)，根本不知道該向誰(shuí)學(xué)習(xí)，只能憑借自己的感覺(jué)來(lái)塑造自己的能力，這一定是低效率的。
另一個(gè)例子是360環(huán)評(píng)。要評(píng)價(jià)一個(gè)人，首先要了解對(duì)方的責(zé)權(quán)范圍，而后才能做出他是否履職與勝任的評(píng)價(jià)。我們對(duì)一個(gè)總監(jiān)的要求和對(duì)一個(gè)經(jīng)理的要求顯然是不同的。但隱藏職級(jí)后，評(píng)價(jià)者根本不知道評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，也沒(méi)有可參考的對(duì)標(biāo)對(duì)象，這就造成評(píng)價(jià)時(shí)只能跟著感覺(jué)走，評(píng)價(jià)本身失去了意義。
不妨大膽想象，在一個(gè)沒(méi)有明確責(zé)權(quán)邊界的企業(yè)里，會(huì)出現(xiàn)什么現(xiàn)象？
答案可能讓人咋舌——淡化職級(jí)既沒(méi)有去官僚化，反而還加劇了抱團(tuán)現(xiàn)象。在沒(méi)有規(guī)則的生存環(huán)境里，找到同伙報(bào)團(tuán)取暖，避免被飛來(lái)的子彈獵殺，才是成年人的選擇。于是，“江湖化”的企業(yè)會(huì)更加“江湖化”，沒(méi)了正式的職級(jí)傍身，就必須要有大哥的江湖傳說(shuō)。
穆勝博士認(rèn)為，“去職級(jí)化”“薪酬透明化”是未來(lái)平臺(tái)型組織里的必然產(chǎn)物。在平臺(tái)型組織中，員工圍繞客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，賺取市場(chǎng)收益，分享經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，這種環(huán)境里，職級(jí)不重要，搞錢(qián)才重要。
他進(jìn)一步提出，即使不以是否轉(zhuǎn)型平臺(tái)型組織作為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要淡化或隱藏職級(jí)，也必須實(shí)現(xiàn)如下兩個(gè)前提：
一是組織架構(gòu)異常扁平，可以實(shí)現(xiàn)員工近似無(wú)邊界協(xié)作。
二是考核評(píng)價(jià)異常公平，且后續(xù)的激勵(lì)和晉升也異常公平，以至于這些利益敏感因素在放入黑箱后依然不會(huì)遭遇質(zhì)疑。
當(dāng)前，99%的企業(yè)依然采用的是金字塔組織模式，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)上述兩個(gè)條件。此時(shí)，強(qiáng)行淡化或隱藏職級(jí)，就會(huì)滋生若干的奇葩現(xiàn)象，說(shuō)到底，一頓操作猛如虎，定睛一看原地杵。
淡化職級(jí)？不存在的！
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