導(dǎo)讀：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若沒(méi)有人的努力工作，實(shí)力再?gòu)?qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。因此，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上的對(duì)人的管理，而這也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼不知道如何解決的一個(gè)問(wèn)題。
員工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若沒(méi)有人的努力工作，實(shí)力再?gòu)?qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。因此，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上的對(duì)人的管理，而這也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼不知道如何解決的一個(gè)問(wèn)題。
在多數(shù)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)里，都會(huì)存在著不同程度的問(wèn)題員工，這些員工遍及了企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，即使數(shù)量不多也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極的影響，這給管理者的管理工作帶來(lái)了很大的困難。
許多管理者對(duì)這些問(wèn)題員工的管理方式也很簡(jiǎn)單，要么是“集權(quán)”，即強(qiáng)制這些問(wèn)題員工服從管理，不服從的就將其淘汰；要么就是采取忽視的態(tài)度，即對(duì)這些問(wèn)題員工網(wǎng)開(kāi)一面，對(duì)他們的問(wèn)題睜一只眼閉一只眼，一味地容忍他們。
但是，很明顯這兩種解決方法都是不正確的，不能從根本上管理好這些問(wèn)題員工。
那么企業(yè)究竟應(yīng)該如何管理這些問(wèn)題員工呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，企業(yè)有義務(wù)、有責(zé)任去深入了解這些問(wèn)題員工的問(wèn)題根源，及時(shí)根據(jù)不同類型問(wèn)題員工的特點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行管理。
首先，企業(yè)管理者應(yīng)該了解問(wèn)題員工形成的原因。
眾多的原因歸結(jié)起來(lái)不外乎于兩個(gè)方面：
一是由于自身問(wèn)題造成的問(wèn)題，即由于員工自身的能力素質(zhì)的局限而使自己的心理和行為表現(xiàn)出不正常；
二是因?yàn)橥獠坑绊懺斐傻膯?wèn)題，即由于一些外部因素的改變影響到員工的工作表現(xiàn)。
其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同原因造成的問(wèn)題員工采取有針對(duì)性的解決方法。
針對(duì)自身原因造成的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、心理不平衡。
這類員工的問(wèn)題是由于對(duì)身邊與自己相近事務(wù)的比較從而產(chǎn)生的心理不平衡，比如說(shuō)看到和自己相同職位努力程度也相同的同事拿到了比自己高的工資心里產(chǎn)生的不平衡，因此，會(huì)在比較中排斥使之感覺(jué)不公平的員工，不配合工作。
嫉妒之心，人皆有之。針對(duì)這類員工管理者一定要先放下自己的身段，以先做朋友后做上級(jí)的方式管理員工，盡量使之感覺(jué)到公平。并且要制度好公司的規(guī)章制度，保證員工之間的相對(duì)公平性。
2、習(xí)慣性態(tài)度。
這類員工的問(wèn)題是由于自身的個(gè)性因素造成的，可能是由于自身固有的習(xí)慣在工作中習(xí)慣散漫拖拉。
針對(duì)這類員工，管理者應(yīng)該建立一種沒(méi)有良好的文化、工作氛圍，擺脫拖延的現(xiàn)象，讓員工保持團(tuán)隊(duì)的步伐。
3、倚老賣老、有恃無(wú)恐。
這類員工可能因?yàn)樽陨淼乃君g認(rèn)為高管理者不敢輕易懲罰自己，從而不把上司放在眼里、不愿意多干活。
針對(duì)這類員工，管理者應(yīng)該激發(fā)他們的工作熱情，通過(guò)加壓的方式提高他們的工作量和工作質(zhì)量。并且給他們提供展示平臺(tái)，滿足其表現(xiàn)欲望。
4、沒(méi)有工作意愿。
這類員工他們通常本身都完全有完成工作任務(wù)的能力，但是卻沒(méi)有意愿去完成，缺乏工作動(dòng)力。
針對(duì)這類員工，管理者應(yīng)該設(shè)法激勵(lì)他們行動(dòng)，給予他們發(fā)揮自己潛能的機(jī)會(huì)。
首先，管理者可以讓這類員工知道完成這項(xiàng)工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他們的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。
其次，管理者也可以采用目標(biāo)管理法，給員工明確他們的工作目標(biāo)，員工的心中有了績(jī)效目標(biāo)，知道達(dá)不到目標(biāo)會(huì)造成什么樣的后果，往往就會(huì)主動(dòng)地完成這些工作任務(wù)。
外部因素影響造成的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、本身的條件能力限制。
這類員工通常他們本身就很有意愿努力工作，卻因?yàn)樽陨砟芰Φ南拗贫_(dá)不到合格的績(jī)效總是完成不了工作任務(wù)。
針對(duì)這類員工，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，使其擁有能夠完成崗位基本任務(wù)的基本技能。在培訓(xùn)這類問(wèn)題員工的過(guò)程中，管理者應(yīng)該注意對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)支持，即使一開(kāi)始做得不好也不能一味的批評(píng)他們，而是應(yīng)該與他們耐心地分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因以及解決方案。
給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)會(huì)讓他們更有信心，這樣才會(huì)做得更好。并且，管理者要留心聽(tīng)取這類員工可能會(huì)說(shuō)的喪失信心的話，并努力改變他們消極的想法。在員工成功之后，要為他們祝賀，鼓勵(lì)他們堅(jiān)持。
2、生活不順心以至影響工作。
員工可能因?yàn)樵庥黾彝プ児驶蚴巧羁部蓝鴮?dǎo)致無(wú)心工作，一般來(lái)說(shuō)這種問(wèn)題員工是暫時(shí)的。管理者在提升他們業(yè)績(jī)方面實(shí)質(zhì)上也幫不上什么忙，能做的就是安慰員工，設(shè)身處地地傾聽(tīng)，盡量為他們排解憂愁，幫助他們渡過(guò)難關(guān)，這樣可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
3、壓力過(guò)大。
這類員工可能由于家庭原因、經(jīng)濟(jì)條件的限制或者是上司給予的過(guò)高的期望而背負(fù)著重大的壓力導(dǎo)致物極必反，反而降低了工作績(jī)效。針對(duì)這類員工，管理者不僅要會(huì)對(duì)員工加壓，還要學(xué)會(huì)給員工減壓。
管理者可以在工作上給這些員工提供支持，減輕員工的壓力，并且適當(dāng)減少工作任務(wù)，從而使其更好地達(dá)成目標(biāo)。管理者還可以在精神上給予員工支持，鼓舞他們，讓他們更有信心，緩解員工內(nèi)在壓力。
總之，當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)找到合適的解決方法來(lái)應(yīng)對(duì)，因?yàn)檫@些問(wèn)題如果得不到及時(shí)的解決，最終將會(huì)影響到企業(yè)的利益。因此，企業(yè)要針對(duì)問(wèn)題員工的特點(diǎn)，及時(shí)采取相應(yīng)的解決方法才能有效地化解這個(gè)難題。
作者：馬瑩瑩，北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司
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