HR必看！7大用工風險破解指南：從社保合規(guī)到員工管理，一文搞定所有難題！
近期，勞達團隊通過調(diào)研問卷的形式對客戶進行隨機調(diào)研。經(jīng)過篩選，共獲得260余份有效調(diào)研問卷。通過對調(diào)研問題的統(tǒng)計分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在用工管理方面關(guān)注度最高的問題有7個，分別涉及去勞動關(guān)系化、社�；鶖�(shù)、不勝任、員工監(jiān)控、加班、工傷報銷、協(xié)商解除。以下是對這7個問題的詳細分析，希望能對各位HR有所幫助。
01. 如何實現(xiàn)去勞動關(guān)系化用工？
勞動合同制用工的法律邏輯旨在傾斜保護勞動者，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，推動企業(yè)合規(guī)用工。
在實際操作中，其體現(xiàn)為勞動合同需書面訂立，內(nèi)容具有強制性（包含不可缺失的條款），變更勞動合同（如調(diào)崗、降薪等）受到嚴格限制，解除或終止勞動合同必須遵循法定程序（嚴格的解雇保護），明確違約責任，以及提供勞動基準保護（涵蓋休息休假、女職工權(quán)益、最低工資、社保、公積金等方面）。
由此，勞動合同制用工呈現(xiàn)出剛性特征，用工成本不斷攀升，這已成為企業(yè)的普遍共識。在這樣的大背景下，企業(yè)關(guān)注去勞動關(guān)系化用工也在情理之中。在探討如何實現(xiàn)去勞動關(guān)系化用工之前，我們必須對勞動關(guān)系有準確的理解和認知。
勞動關(guān)系的核心特征是“勞動管理”，具體表現(xiàn)為勞動者與用人單位之間存在人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性。判斷企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，需要對照勞動管理的相關(guān)要素，綜合考量這“三性”的有無及強弱程度。
從人格從屬性來看，主要體現(xiàn)在企業(yè)的工作規(guī)則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，企業(yè)能否通過制定規(guī)則對勞動者的勞動過程進行管理控制；勞動者是否必須按照企業(yè)的指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等方面。經(jīng)濟從屬性方面，重點在于企業(yè)是否掌握勞動者從業(yè)所必需的數(shù)據(jù)信息等重要生產(chǎn)資料，是否允許勞動者參與服務價格的商定；勞動者通過企業(yè)獲得的報酬是否構(gòu)成其主要收入來源。組織從屬性則體現(xiàn)在勞動者是否被納入企業(yè)的組織體系，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織的有機組成部分，并以企業(yè)名義對外提供服務。
總之，無論企業(yè)與員工簽署何種類型的協(xié)議，構(gòu)建多么復雜的關(guān)系，如成立個體工商戶、注冊企業(yè)、采用靈活用工等模式，只要通過上述從屬性審查，符合事實勞動關(guān)系的認定特征，企業(yè)與員工之間就構(gòu)成事實勞動關(guān)系。基于以上分析，企業(yè)實現(xiàn)去勞動關(guān)系化用工可歸納為以下幾種途徑：
（1）特定用工群體
包括在校大學生、高職高專在校生、在華留學生、已領(lǐng)取退休待遇的人員以及超齡人員。不過，由于這些群體的特殊性，企業(yè)一般難以大規(guī)模使用。
（2）去除勞動關(guān)系中的“三性”
即去除人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性。這要求企業(yè)變革管理方式，從對“人”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α笆隆钡墓芾�，將粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾怼Ｔ趯嶋H操作中，網(wǎng)約車司機、外賣小哥就是成功去除“三性”的典型例子。
（3）購買專業(yè)服務
例如安保服務、保潔服務、法律服務、IT服務、管理咨詢服務、培訓服務等，由第三方供應商按照服務協(xié)議約定提供服務。
以保潔業(yè)務場景為例，在傳統(tǒng)勞動合同制用工模式下，企業(yè)與員工簽訂勞動合同，為其繳納社保公積金、支付工資，員工享有各類休假，在崗位上接受公司的考勤、考核、工作任務分配、獎懲，并遵守各項管理制度。當企業(yè)進行去勞動關(guān)系化操作時，可以招聘在校生、退休人員來滿足保潔需求，也可以選擇購買專業(yè)的保潔服務。
去除“三性”的操作方式為，企業(yè)與勞動者就保潔的時間、方式、數(shù)量、質(zhì)量等進行約定，勞動者按照約定交付工作成果，企業(yè)對工作成果進行驗收�？梢钥闯觯趧雨P(guān)系化操作更側(cè)重于對員工工作成果的驗收，而非日�？记诤凸ぷ鬟^程管理。
02. 社�；鶖�(shù)低，如何做到合規(guī)？
以上海為例，上海市社保和公積金繳存比例合計約30.26%。若員工月薪8000元，企業(yè)每月需支出的社保公積金費用為2420.8元。受市場等多種波動因素影響，降低社保成本一直是企業(yè)的迫切需求。
然而，部分企業(yè)在降低社保成本時，因觸犯法律紅線而承擔刑事責任。比如上海法院發(fā)布的(2023)滬0113刑初729號案件，被告人在上海某公司從事人事工作期間，為降低公司經(jīng)營成本，拆分員工和技術(shù)人員工資以避稅，在未發(fā)生真實服務的情況下，以靈活用工為名，通過支付6.8%開票費的方式回流發(fā)放薪資，并為公司虛開增值稅專用發(fā)票90份，價稅合計700余萬元，稅款40余萬元，最終被認定犯虛開增值稅專用發(fā)票罪，判處有期徒刑15個月，緩刑15個月。
還有些企業(yè)采用與員工約定不繳納、低基數(shù)繳納社保，或以發(fā)放補貼代替社保繳納的方式。但這些操作均違反法律規(guī)定，存在補繳、繳納滯納金和罰款的潛在風險。隨著監(jiān)管日益完善，這類操作的空間越來越小。即便企業(yè)心存僥幸，賭員工不會投訴補繳、社保部門不會稽查，這也只是權(quán)宜之計，會帶來諸多后患。
根據(jù)《關(guān)于規(guī)范社會保險費繳費基數(shù)有關(guān)問題的通知》【勞社險中心函[2006]60號】規(guī)定，共有17項內(nèi)容不列入繳費基數(shù)，在計算繳費基數(shù)時應予以剔除。
在實際工作中，企業(yè)可能會用到的部分如下：
（1）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用：包括醫(yī)療衛(wèi)生費、職工死亡喪葬費及撫恤費、職工生活困難補助、文體宣傳費、集體福利事業(yè)設(shè)施費和集體福利事業(yè)補貼、探親路費、計劃生育補貼、冬季取暖補貼、防暑降溫費、嬰幼兒補貼（即托兒補助）、獨生子女牛奶補貼、獨生子女費、“六一”兒童節(jié)給職工的獨生子女補貼、工作服洗補費、獻血員營養(yǎng)補助及其他保險福利費。
（2）勞動保護的各種支出：如工作服、手套等勞動保護用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照國務院1963年7月19日勞動部等七單位規(guī)定的范圍，對接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
（3）出差補助、誤餐補助：指職工出差應購臥鋪票實際改乘座席的減價提成歸己部分；因?qū)嵭凶∷拶M包干，實際支出費用低于標準的差價歸己部分。
（4）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作的從業(yè)人員所支付的工具、牲畜等的補償費用。
（5）職工集資入股或購買企業(yè)債券后發(fā)給職工的股息分紅、債券利息以及職工個人技術(shù)投入后的稅前收益分配。
（6）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費以及一次性支付給職工的經(jīng)濟補償金；勞務派遣單位收取用工單位支付的人員工資以外的手續(xù)費和管理費。
（7）按照國家政策為職工建立的企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，其中單位按政策規(guī)定比例繳納部分。
簡單總結(jié)，企業(yè)合法降低社保成本的途徑主要是通過合理規(guī)劃福利、激勵措施和費用支出。例如，部分企業(yè)選擇購租房車、采購家政服務、購買商業(yè)保險、組織旅游、舉辦集體婚禮、開展團建活動、提供教育費用報銷等，這些都是合法降低社保成本的可行方式。
03. 如何證明員工不勝任工作？
從結(jié)果層面分析，員工出現(xiàn)不勝任工作的情況，原因可能是工作能力不足、工作態(tài)度不佳，或者兩者兼而有之。因此，當出現(xiàn)這種情況時，我們需要區(qū)分不同情形進行處理。如果是工作能力問題，屬于不勝任管理的范疇；若是工作態(tài)度問題，則應通過勞動紀律進行約束；若兩者都存在，按照勞動紀律約束更為妥當。
從過程角度來看，要證明員工不勝任工作，需遵循以下步驟：第一步，與員工明確約定工作任務或工作量，并清晰界定工作任務或工作量的完成結(jié)果（程度）與不勝任之間的關(guān)系。在設(shè)定工作任務和工作量時，要從明確性、衡量性、時限性、實現(xiàn)性、相關(guān)性等多個維度進行考量。
第二步，當員工出現(xiàn)不勝任的情況時，企業(yè)需對其進行調(diào)崗或培訓，但要注意不是進行PIP（績效輔導）。培訓內(nèi)容要有針對性，針對員工上一階段勝任力不足的方面進行培訓，培訓時間可根據(jù)實際情況安排，如半天、1天或2天等。若選擇調(diào)崗，應在相同或類似崗位之間進行調(diào)整。
第三步，經(jīng)過2 - 3個考核周期后，通過工作記錄、述職報告等能證明員工工作量和工作任務完成情況的證據(jù)，來判斷員工是否能夠勝任工作。
第四步，如果經(jīng)過考核，員工仍然無法勝任工作，企業(yè)可以提前30天通知員工或額外支付一個月工資，并同時支付經(jīng)濟補償，然后解除勞動合同。
需要注意的是，在解除勞動合同時，企業(yè)必須履行通知工會的程序。此外，若員工處于醫(yī)療期、女職工“三期”、工傷或職業(yè)病治療期間、具有傷殘等級、“15 + 5”等特殊情形，企業(yè)不能以不勝任為由解除勞動合同。
在實際工作中，證明員工不勝任工作的操作難度較大，企業(yè)合法辭退員工的成功率較低。因此，通過加強對員工勞動過程的管理，如下達清晰明確的工作指令、及時反饋要求，并運用勞動紀律進行約束，往往能更高效地解決問題。
04. 企業(yè)如何合法監(jiān)控員工？
在當今社會，隱私權(quán)已成為員工高度關(guān)注的權(quán)利之一。出于安全、商業(yè)秘密保護等因素考慮，安裝監(jiān)控設(shè)備已成為企業(yè)重要的管理手段。那么，企業(yè)該如何操作才能做到合法監(jiān)控員工呢？
根據(jù)《民法典》規(guī)定，自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。除法律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施以下行為：以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安寧；進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；拍攝、窺視他人身體的私密部位；處理他人的私密信息；以其他方式侵害他人的隱私權(quán)。由此可見，“私人生活”“私密空間”“私密部位”“私密信息”等都是個人隱私的重要組成部分。
企業(yè)在安裝監(jiān)控設(shè)備時，應遵循以下要求：
第一，在公共空間，如辦公室、車間、辦公設(shè)備上，基于安全、消防、商業(yè)秘密保護等合理原因，企業(yè)可以安裝監(jiān)控設(shè)備。
第二，企業(yè)負有提醒告知的義務。若辦公設(shè)備安裝了監(jiān)控設(shè)備，需在員工入職時告知；安裝攝像頭的位置應有明顯的提示標識。
第三，禁止在洗手間、更衣室、哺乳室等可能拍攝、窺視到員工身體私密部位的場所安裝監(jiān)控。
第四，企業(yè)必須按照法律規(guī)定對監(jiān)控獲取的信息進行管理。第五，要對負責管理監(jiān)控設(shè)備的人員進行專業(yè)培訓。
05. 如何規(guī)避加班風險？
加班管理是一項系統(tǒng)性工作。從工時制度方面來看，對于那些需要集中作業(yè)、集中休息，或者無法按照標準工時工作的崗位，企業(yè)可以向人社部門申請綜合計算工時制度或不定時工時制度，通過合理平衡出勤和休息時間，有效管控加班工資的支付。
在加班工資計算方面，企業(yè)可依據(jù)當?shù)胤煞ㄒ?guī)，與員工協(xié)商約定加班工資計算基數(shù)；對于休息日的加班，企業(yè)可以安排調(diào)休來代替支付加班費。從加班管理制度角度，企業(yè)應完善加班申請制度，避免無效加班。
實際上，很多企業(yè)更關(guān)心的是，在存在加班情況的前提下，如何規(guī)避支付加班費的風險。目前，我們觀察到企業(yè)采取的方法主要有：申請綜合工時、不定時工作制；關(guān)注績效成果而非員工工作時間；在工資總額不變的情況下拆分工資，增加加班工資項目；在支付獎金時，就當年度工資和加班工資情況與員工進行書面確認；與員工簽署自愿放棄加班及加班費的協(xié)議；每月讓員工簽收工資單，以此佐證每月足額支付了工資；在考勤、打卡等管理痕跡方面做文章，從證據(jù)層面進行風險管控。
06. 工傷不能報銷的費用由誰承擔？
根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。但對于超出上述報銷標準而工傷基金不予支付的部分醫(yī)療費，該由誰承擔并沒有明確規(guī)定。
在司法實踐中，通常按照以下原則進行判斷：如果是救治工傷所必需的費用，應當由企業(yè)承擔；若員工堅持選擇超出報銷目錄的治療方式，原則上由員工承擔，或者根據(jù)實際情況由企業(yè)和員工按比例分擔。
在判斷時，通常會參考企業(yè)是否已提醒員工屬于工傷認定情形，告知員工治療費用可通過工傷保險報銷，因此需要按照工傷相關(guān)規(guī)定進行治療，并提醒若選擇“最好的”“進口”的治療方式，費用需自行承擔。也就是說，若勞動者本身不存在明顯故意的行為，對于產(chǎn)生的合理且必要、但無法通過工傷保險基金報銷的費用，應當由企業(yè)承擔。
07. 協(xié)商解除勞動合同時員工情緒過激怎么辦？
在協(xié)商解除勞動合同的過程中，我們需要明確哪些是我們完全可控的，哪些是部分可控的，哪些是不可控的。
我們完全可控的方面包括：以和顏悅色的態(tài)度對待員工；準確理解和適用法律法規(guī)政策；向員工解釋解除勞動合同的背景以及公司提出的解除條件；秉持最大善意解決勞動關(guān)系雙方存在的問題；認真傾聽員工的訴求，對于無法解決的問題，要以最大的耐心進行解釋。
部分可控的方面有：解答員工的疑問和困惑；鼓勵員工積極面對問題，共同尋找解決方案；給予員工表達不滿和宣泄情緒的機會。
而員工的執(zhí)念是我們不可控的因素。
換個角度思考，員工糾結(jié)的可能是賠償數(shù)額是否符合法律規(guī)定，或者希望獲得高于法定標準的賠償；但更多時候，可能是認為企業(yè)的做法不合情理。當遇到員工情緒過激、難以溝通的情況時，如果我們認定員工偏執(zhí)、油鹽不進，或許此時放棄協(xié)商的幻想，轉(zhuǎn)而依據(jù)勞動紀律，踏踏實實地做好相關(guān)工作，更有利于解決問題。畢竟勞動關(guān)系與民事法律關(guān)系不同，員工作為企業(yè)組織的一員，需要遵守企業(yè)的規(guī)則，違反規(guī)則將會受到勞動紀律的懲戒。
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