有位老板最近在群內轉發了一篇微信文章，文章的題目叫做《離開平臺，你什么都不是！》，而且他在轉發時還寫下這樣一句話：“轉到自己的公司員工群里吧，挺有道理，也挺管用的！不謝！ ”
這篇文章寫得還是有一定的道理的，但是老板不可以拿來嚇唬自己的員工，反過來作為員工當然也不必真的害怕。因為，這個文章只講了問題的一方面，沒有講另一方面，因此今天我就重點來講講這個“另一方面”：
其實，公司更需要人才
與這篇文章有著類似題目，而內容也基本一致的文章還有好幾篇，也差不多都是10W+。但不可忽視的另一個事實是，一個組織是多么渴望人才，這樣的例子實在太多了吧，也不用我列舉了吧？
老板們也可以仔細地回想一下：當一個關鍵崗位上的員工挽留失敗、最終離職之后，那種力不從心、手忙腳亂的感覺吧？而當前，招人也很難吧，否則招聘工具、平臺的生意不會那么興旺，而公司的HR為了招到一個勝任的員工花費多少成本、精力，心里不會沒數吧？
其實，這個問題不是最近才出現的，早在上世紀90年代末期，隨著知識經濟的興起，已經有很多學者提出從“資本雇傭勞動”向“知識雇傭資本”轉變的觀點，當然，前提是技術和知識在經濟發展中的作用不斷增強，擁有技術和知識的復雜勞動相對于資本而言逐漸成為稀缺要素。
所以，在公司和員工的關系上，老板不必有“離開平臺，你什么都不是”的自嗨，而員工也不必有無法自立的恐懼和自卑。那么公司和員工之間的正常關系應當是怎樣呢？
公司與員工的關系是共生共享與動態適配
“離開平臺，你什么都不是”，這種觀點的背后是一種傾向于消極的意識，代表著一種依附和競爭關系。公司與員工之間的關系，首先絕對不是員工依附于企業，更不是為了相互牽制，而是企業認為某個員工能夠在公司發展、支撐公司戰略中發揮作用而進行雇傭，反過來員工又是因為企業提供的崗位能夠讓其施展才能、并獲得相應回報而入職。
因此，公司與員工之間的關系，應該是積極的，兩者之間應當首先應當是共生共享的關系，這就好比一個生態系統與其中的各個物種的關系，不能說生態系統可以離開各個物種，也不能去說某個物種可以離開生態系統，而是各個物種之間構成的復雜的關系構成了一個健康的生態系統，任何一個環節的斷裂都可能導致生態系統逐漸走向崩潰。
而不可忽略的是，公司與員工之間的關系還要遵守動態適配的規則，即公司在發展，員工也在發展，兩者之間的共生共享關系要長久維持就必須在動態發展中保持適配性。在不適配的情況下，公司會毫不留情地淘汰員工，而不會去管員工“離開平臺而什么都不是”的時候怎么辦；反過來，員工也會淘汰公司，甚至出現所謂樹倒猢猻散、墻倒眾人推。
因此，無論是員工還是公司，都不是“誰離不開誰”的問題，而應當是“這些人”在一起工作恰恰“最好”，無論從數量、結構上都是正好，就像一個生態系統一樣，維持這精巧而動態的平衡，每個物種、整個生態系統都生生向榮。
理性思考就夠了，雖然不一定每個人都成功
那么下一個問題則是，如果發生了“不適配”的情況（請原諒我把離職、跳槽說的如此清奇，呵呵），應當怎么辦呢？
我的意見是，在考慮清楚各種因素的基礎上，做出理性的決策，這就足夠了。一方面，每個人都有具體的生活壓力，房貸、車貸、孩子撫養、老人贍養等等一大堆每月都少不得的費用；另一方面，任何成功都不可能平順地、不經歷任何壓力而自然而然地到來。兩者之間平衡好就是了。
作為員工個體，真正需要焦慮、恐慌的是，個人能力沒有與從業時間獲得同比例的增長，而學習能力卻在退化，四十歲的時候還在和年輕人拼體力。所謂“離開平臺，你什么都不是”，指的更多的是這類人吧；而年輕人、90后，這話是不太起作用的，他們有更充分的試錯時間和機會，不是很多老板已經見識過他們會因為某種情緒上的不爽就選擇離開嗎？
而若是選擇創業，這件事兒要稍微慎重一點，因為做一個成功的員工和做一個成功的老板，是完全不同的兩碼事兒。而也不必糾結，如果已經思考清楚、下定決心的話，人生不就是短短的幾十年嗎，折騰也是是人生的意義之一啊？
很多老板，不也是從原來的“平臺”上跳出來自己另起爐灶的嗎？不要拿這句話來嚇唬自己的員工了。其實，跳槽的一個也不會少、倒閉的企業也一個不會少！大家好，才是真的好！
來源：嘉績科技；作者：朱國成
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