作者：胡鵬飛老師
前言：2008年，90后的高中或技術(shù)畢業(yè)生；2011年，90后的大專畢業(yè)生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越來越多的90后出現(xiàn)在了企業(yè)中，他們的諸多行為深刻地影響到了企業(yè)的變化，面對他們，我們不應(yīng)是指責(zé)或回避，而應(yīng)是更多地了解與改變。
2014年，我總結(jié)了一下，90后新生代的課程上了四十多天，課程上得越多，接觸的員工層面越廣，感觸也更深。所有的管理者都在問著同一個問題，如何改變90后，如何更好的管理好他們，卻很少人真正從自已的角度，如何去改變自己，如何更好的適應(yīng)90后的行為。管理者總是固守著自己的思維與行為，說我們這樣就是對的，因?yàn)槲覀兊念I(lǐng)導(dǎo)從來都是這樣對我們，我們沒有問題憑什么90后就有這么多的問題。
我曾經(jīng)在某本雜志上看到過一個關(guān)于現(xiàn)代人知識更新的論點(diǎn)，說在互聯(lián)網(wǎng)時代我們五年就需要把知識全部更新一次，也就是你五年前學(xué)到的東西，在五年之后可能已經(jīng)沒有用了。如今我們面對的90后，再不改變估計(jì)我們真就要OUT了，比如最簡單的溝通。
1、內(nèi)容的清晰。很多6070后的管理者們，習(xí)慣在工作中采取模糊的工作法則，他們認(rèn)為員工應(yīng)該主動積極，應(yīng)該有悟性，能夠揣摩上級的想法，他們甚至認(rèn)為這是一個優(yōu)秀員工的基本功。所以，在工作中無論是跟下級談話還是布置任務(wù)，他們總是盡量隱藏自己的觀點(diǎn)，說話總是說一半留一半。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這就是我的領(lǐng)導(dǎo)水平呀，也給了下級提高的機(jī)會。如果下級是6070后，這沒有問題，這些下級會花心思去猜領(lǐng)導(dǎo)的想法，并想法設(shè)法去迎合。但面對90后，估計(jì)他們就不會給你面子了，往往很多員工會當(dāng)面跟你說，“領(lǐng)導(dǎo)，你到底想說啥，想要我干啥，你能不能說清楚，不要讓我去猜”。90后的員工們更欣賞那種說話清楚，布置任務(wù)明確的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗麄兛梢园迅鄷r間與精力放到工作中，而不是放到無休止的人際糾紛中。
我曾經(jīng)在高鐵上碰到一個剛從國企離職的90后，在四個小時的車程中我們談了社會、談了夢想，也談到了他為什么離職，他說他之所以離職首先是不喜歡國企這種按資排輩的氛圍，他不知道自己何時才能熬出頭，想趁自己年輕時出來闖一闖。再有一個原因就是討厭他的上級，說每次工作指令都不清晰，讓他自己去琢磨，經(jīng)常反復(fù)做無用功，感覺自己特別沒有價值。
2、過程的有心。90后的員工是享受到父輩爺輩無窮盡的愛成長起來的一群人，他們在工作中也同樣希望領(lǐng)導(dǎo)能代替他們的父母，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心地對他們的關(guān)注與愛。很多管理者一定會問，我這里是企業(yè)又不是家庭，怎么能像父母那樣去照顧，都像父母一樣，我們企業(yè)還要不要競爭，要不要成長了。其實(shí)，溝通的有心并不是真像父母關(guān)懷，而是在溝通的過程中傳遞情感，表達(dá)對他們正向關(guān)懷。比如你一個員工不勝任目前的工作，你可以直接說他不行，讓他滾蛋，也可以說他的優(yōu)點(diǎn)是什么缺點(diǎn)是什么，但目前的工作剛好用到的是缺點(diǎn)，建議他找一份更能體現(xiàn)他長處的工作。雖然，你都是讓你的員工走人，但顯然后一種90后員工會更接受一些。
3、形式的雙向。“我最討厭的就是領(lǐng)導(dǎo)常要我們提意見提意見，但提了之后三個月都沒有任何反應(yīng)”，“前不久我給領(lǐng)導(dǎo)的方案他說很滿意，但很久我都沒有看到后續(xù)動靜”，“我給領(lǐng)導(dǎo)寫了一個提議，領(lǐng)導(dǎo)沒說好也沒說不好，只說他看看再說”。類似的反饋在給90后員工做培訓(xùn)前的調(diào)查中，我看到了許多，甚至有的直接在我的調(diào)查表上寫道，“你們這調(diào)查表是走形式的，我有也不想說”。
90后的特點(diǎn)是他們的學(xué)習(xí)能力快，思維靈活，有激情有想法。因此，領(lǐng)導(dǎo)在溝通的形式中一定要注意雙向的互動，有很多下級的方案確實(shí)站在上級的位置不可能去實(shí)行，但上級也要積極的反饋，這種反饋是對90后工作的一種尊重與認(rèn)可。 |
您的位置：
