來源：《培訓》 作者：林士然
有些人天生就具備領導潛質，但隨著時代發展和觀念的更新，對領導力有了新的研究和論述。那些其貌不揚的管理者，通過自我學習和接受鍛煉，也可以提升領導能力。本文將對領導力的發展趨勢，以及如何發展領導力進行探討。
發展領導力的新趨勢
在領導力培訓項目中，培訓師和學員都開始基于覺察力發展領導力，注重管理者自身對領導力的認知。
人們逐漸放棄了就領導力談領導力的做法，也不再糾纏于哪位專家的模型或理論更高明，轉而以園丁的角色幫助管理者發展領導力，讓他們接受挑戰性任務，并使用交叉訓練方式。
接受挑戰性任務
上級向下屬分配任務時，往往會產生內疚之感，而“挑戰性任務”這一說法，則使他們如釋重負。將自己的工作分配給下屬，也是在培養下屬的領導力。
領導力發展不應再笨拙、執著地逐項培養管理者的能力素質，而應在混合式培養項目中，結合管理者面對的具體任務，將所學知識與實踐融會貫通。
交叉訓練方式
領導力發展從只重視培訓內容，走向重視培養模式的開拓，從僅重視管理者的崗位能力，走向更尊重管理者發展的整體需要。
隨之而來地，跨界學習、辟谷修煉等截然相反的模式，都成為發展領導力的有效途徑。多種訓練方式的交叉運用，使領導力發展項目變得豐富多彩。
培養覺察力是有效途徑
對重要信息的漠視、忽略，是造成管理者領導力不足的主要因素。而覺察力正如一副眼鏡，幫助人們洞察當下正在發生的事情。大量的管理者訪談以及行為對比顯示，覺察力在提高領導力培養效率方面，起著舉足輕重的作用。
欣賞式探詢、聚焦式反思等，是提高管理者自我學習與反省能力的有效方法，能夠提升管理者的覺察力。
巧用欣賞式探詢
如果企業管理者士氣低落，一味深挖問題不能解除困境，就必須廢棄傳統的線性思維模式。通過欣賞式探詢技術，可以引導管理者認識到自身與企業發展之間的差距，以及自身行為對組織愿景的重要性，從而激發管理者超越自我、不斷前進的愿望，營造出積極向上的文化氛圍。
幫助聚焦式反思
課堂教學方式過于單一，無法滿足領導力培訓需求，聚焦式反思恰好彌補了這一不足。一些企業會派駐優秀高管教練跟進管理者，幫助其聚焦式反思。這樣不僅能與管理者們深入溝通，還可以進行現實案例研討，喚醒其責任感、使命感，減輕依賴思維，進而實現成長的跨越。
增設開放空間環節
在課前，讓管理者自學經典領導力模型，并要求他們按照模型，分享自己的失敗和成功案例。經過篩選和整理，將這些經驗和感悟展示出來，由大家進行點評。這也是發掘管理者覺察力的秘訣。在輕松的氛圍中，學員們可以“偷”學到他人的隱形知識。
此外，現場行為測評的方式，能夠讓管理者對照標桿行為，看見自身的不足和成長需要，并了解測試結果的成因；循環訪談、情景模擬、演練比武等方式，能夠幫助管理者掌握領導者所需的教練能力。
基于覺察力促進領導力，不僅獲得了客戶的認同和贊許，更幫助學員實現了自我突破和成長。 |
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