來源：世界經(jīng)理人 作者：劉勇
《新加坡人力資源管理》雜志在2005年做了一次調(diào)查。當被問及“你最希望從工作中得到什么”時，員工將工資排在了第三位，而將“贊賞”排在了第二位。
《紐約時報》暢銷書作家艾德里安·高斯蒂克和美國著名管理專家切斯特·埃爾頓曾經(jīng)在全球范圍內(nèi)做過一次調(diào)查，在“影響員工敬業(yè)度的因素”這個問題上，中國員工把“贊賞”排在了第二位。
可見，“贊賞”是員工非常看重的重要因素。但現(xiàn)實中，我們的領(lǐng)導(dǎo)人卻很少去贊賞自己的員工。我曾經(jīng)問過一位員工，你在工作中感到最郁悶的事是什么，他沉思了很久說：“老板總是板著個臉，好像我們的工作從未讓他滿意過。”艾德里安·高斯蒂克與切斯特·埃爾頓在全球范圍內(nèi)的調(diào)查分析也說明了這個問題：有高達74%的領(lǐng)導(dǎo)者不去贊賞自己的員工。
為什么不去贊賞自己的員工呢？這里面的原因有很多，但很重要的一點是不知道如何去贊賞自己的員工。
那么，我們應(yīng)該如何贊賞呢？艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓在其《紐約時報》暢銷書《胡蘿卜原則——比薪酬更有效的激勵方法》中給出了一個構(gòu)成健康贊賞文化的四種最常見的贊賞方式，非常實用。我們可以根據(jù)這四種方式來建立和完善我們的贊賞方式：
◇日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共進午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物，以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本的贊賞方式。
◇卓越贊賞：當員工取得卓越成就時組織給予一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程序化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標的行為——例如，完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新概念，或者提供了額外的顧客服務(wù)。
◇職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的員工長期累積貢獻的機會，但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和提高員工敬業(yè)度的工具。
◇事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在成功完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀錄的成果、公司周年紀念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。
艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃爾頓認為，這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不僅自己要懂，還要不斷進行培訓(xùn)，這將有助于全體管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。 |
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