作者：姚老師，華為公司原集團(tuán)干部與人才管理部部長；來源：喬諾之聲
編者按：
我們在與很多企業(yè)交流的時候，發(fā)現(xiàn)一個共性，他們很認(rèn)同我們一直說的，企業(yè)要從“綠皮火車”模式轉(zhuǎn)換為“動車組模式”，但是，他們同時也很擔(dān)心每個部門自帶動力之后，跑的方向不一致了怎么辦。
除了在干部選拔淘汰標(biāo)準(zhǔn)上做好牽引，核心價值觀也是保證員工不跑偏的“軌道”。
饑餓感構(gòu)建了基層員工的奮斗精神，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是蒼白的。
喬諾人力資源資深專家姚老師將企業(yè)核心價值觀與人類自私的基因一起探討，言簡意賅，直指本質(zhì)，希望對你有啟發(fā)。
沒有自私基因的核心價值觀——高管之蜜糖，員工之砒霜
不少企業(yè)在制定自身核心價值觀時，會盡可能搜集各種正能量的詞匯往里放，例如“團(tuán)結(jié)、奮斗、客戶、價值、創(chuàng)新、卓越、忘我、誠信、務(wù)實(shí)……（此處省略120多個詞）。
核心價值觀成稿后看起來很精美，有邏輯有干勁有氣勢，充滿了正能量，企業(yè)高管看了后“滿意地笑了”。
當(dāng)核心價值觀發(fā)給員工看時，得到的反饋卻是：“（企業(yè)）你要我做這個、又要我做那個……啥都要我做好，還都要我做到極致，那你給我啥了？憑啥我要為你賣命？”
怎么會這樣？高管和員工兩者觀點(diǎn)的迥異，背后原因是：企業(yè)核心價值觀要人做到無私，但人的本性不是這樣的，人的本性是“自私”、“需要互惠雙贏”……
這兩者之間存在著尖銳對立的矛盾，不可能通過簡單的核心價值觀宣講、解讀、灌輸就能把這個矛盾化解掉。
員工是可以做到996甚至007式的奮斗，但企業(yè)你也要保證給員工以回報，讓他多勞多得呀。核心價值觀不能建立在假設(shè)員工都是活雷鋒的基礎(chǔ)上，即使是活雷鋒，他也要吃飯睡覺寫日記拍照片呢，沒回報他怎么拍照片呢？
最近讀了一本書：《自私的基因》，英國學(xué)者理查德道金斯著，里面指出“人的本性是自私的”，并進(jìn)行了深刻解讀，讀后讓人氣血翻涌，摘抄幾段感受下：
“自私的本源來自生命本身”，
“明顯的利他行為實(shí)際上是偽裝起來的自私行為”，
“任何利他系統(tǒng)都有先天的不穩(wěn)定性，因?yàn)樽运降膫�體會濫用它，隨時準(zhǔn)備利用它”
……
企業(yè)核心價值觀要求員工無私奉獻(xiàn)，但員工的本性是自私的，是圖回報的，這兩者之間存在著尖銳對立的矛盾，不可能通過簡單的核心價值觀宣講、游說、灌輸就能把這個矛盾化解掉。
一些企業(yè)老板用所謂的核心價值觀來俯視和要求員工，卻不顧基層員工現(xiàn)實(shí)的利益訴求，其本質(zhì)是為了自己利益最大化，“金玉其外，那啥其中”了。
那么，怎樣解決這個尖銳矛盾呢？
建立“你若奮斗，我便以你為本”的心靈契約
用企業(yè)核心價值觀驅(qū)動員工，要在企業(yè)核心價值觀中有意識的加入“利益互惠”要素，讓員工感到“我奮斗了，但是企業(yè)會給我回報”，這樣才能形成“你情我愿共長遠(yuǎn)”的良性循環(huán)。
這一點(diǎn)，華為的核心價值觀做的不錯，它的核心價值觀是“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、堅(jiān)持自我批判”。
華為在核心價值觀里面“埋”了一個小機(jī)關(guān)，你看，它在要求員工“以客戶為中心、長期艱苦奮斗、堅(jiān)持自我批判”之外，企業(yè)也做出了“以奮斗者為本”的保證，使得企業(yè)與員工之間形成了“你若奮斗，我便以你為本”的心靈契約，并三十年如一日地用制度、用實(shí)踐保證了企業(yè)堅(jiān)持按這個契約做。
這樣，那些“胸懷大志”的人就會率先艱苦奮斗起來，而企業(yè)給他們的豐厚回報又會驅(qū)使普通人產(chǎn)生“羨慕妒忌饞”心理，紛紛跟隨領(lǐng)頭狼沖上去也奮斗起來，如此一傳十、十傳百、百傳千……
從眾心理讓跟隨著奮斗的人像滾雪球一般增長，終于，細(xì)流匯成江河，華為近20萬員工在核心價值觀的驅(qū)動下，由閑散的小溪變成了奮斗的洪流，企業(yè)也獲得了快速的增長。
所以，華為核心價值觀牽引員工“主觀上為了自己（有回報），客觀上成就了企業(yè)（的業(yè)績）”。
華為通過“以奮斗者為本”的管理制度讓員工的奮斗付出有回報，任總說過：“華為之所以要艱苦奮斗，就是為了掙更多的錢，讓員工分到更多的錢，讓員工及其家人過上高品質(zhì)的生活”。
在不違背企業(yè)原則的基礎(chǔ)上，讓員工多拿工資和獎金，這對員工才是最基本、最現(xiàn)實(shí)的。
華為激勵制度的設(shè)計(jì)充分遵循了這一規(guī)律。饑餓感構(gòu)建了基層員工的奮斗精神，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是蒼白的。
因此，任總深悉“推己度人”這個人性常識，并且樂于和善于駕馭人性、順應(yīng)人性、滿足人性，讓大家一起把“餅”做大，再一起分“餅”。
“餅”分好了，管理的一大半問題就解決了。
讓員工的利己與利他統(tǒng)一，建立利益共同體
從另一個角度看，企業(yè)老板怎樣才能設(shè)計(jì)好核心價值觀呢？
任總多次說過：他不懂技術(shù)，不懂財(cái)務(wù)，不懂營銷，也幾乎不懂管理……但是任總懂人性，是“人性管理的大師”，他透徹的閱讀了員工“自私的基因”，所以任總說：“我希望我的員工有掙大錢的企圖和愿望，能夠?qū)﹀X產(chǎn)生饑餓感，我們要培養(yǎng)他們對獎金的渴望、晉級的渴望、成功的渴望。”
管理就是激發(fā)人的欲望，激發(fā)人的前提是了解員工“自私的基因”，企業(yè)老板要找準(zhǔn)激發(fā)員工的點(diǎn)，然后用核心價值觀對準(zhǔn)這個點(diǎn)持續(xù)發(fā)力。
激發(fā)員工的點(diǎn)在哪里？是員工對物質(zhì)回報的“饑餓感”，這“饑餓感”讓員工渴望改善自己的生活條件，包括對獎金的渴望，對職位的渴望，對成功的渴望。
這種最樸素的渴望將會成為激發(fā)員工努力工作的動力，這不就是員工最想要的嗎？
所以，企業(yè)讓員工通過自身努力掙到更多的錢，從而改善自身和家人的生活條件，改變家族命運(yùn)，這是員工努力工作最原始的動力。
華為在價值分配上，堅(jiān)持“多勞多得”，優(yōu)化與完善全產(chǎn)業(yè)鏈價值創(chuàng)造與分享機(jī)制，所以能讓更多、更優(yōu)秀的內(nèi)外部人才參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造中來，讓各類人才更愿意、更好地創(chuàng)造更大價值。
總體來說，人性是自私的，所以，企業(yè)設(shè)立的核心價值觀要激發(fā)人的自私及欲望，要建立一個有利于員工自私的機(jī)制。
讓員工的利己與利他能夠統(tǒng)一，建立利益共同體，因?yàn)椤翱坑X悟靠不住，靠互惠才長久”。
讀懂了人性自私的基因，核心價值觀、干部管理機(jī)制也就可以設(shè)計(jì)了。
背后的這種運(yùn)作規(guī)律都是基于管好員工，其實(shí)洞察到他們?nèi)诵缘囊?guī)律，接下來就可以把他們推到公司想要他們?nèi)サ牡胤健?/P>
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