2021年7月23日周五晚8點，由中國管理科學學會企業管理專委會、《企業管理》雜志聯合舉辦的“中企聯播·名師講堂”又迎來了老朋友——3A咨詢集團董事長、精益管理大師，也是被人尊稱為中國的大野耐一的劉承元博士。作為第十期直播講座的主講嘉賓，劉承元博士為大家帶來的是《績效管理——績效考核該怎么做？》主題講座。他用精益思維審視人力資源工作，幫助大家找到解決績效考核的方法。
開場后，出任過理光深圳公司人力資源部長等多個高層職位的劉承元博士回答了大家最好奇的問題：兼這么多管理職，忙得過來嗎？他總結了幾個關鍵點：愿擔責、會用人、勤參與、集思廣益。有了這幾個竅門，兼再多職都沒有問題。
正式步入主題后，劉博士首先通過問卷與直播觀眾達成了共識：績效考核和績效管理有很大區別。他用運動員拿冠軍為例引導大家正確理解“績效管理”的內涵：教練、運動員和團隊其他成員是拿冠軍的三個關鍵要素，對應績效管理中的角色則是績效經營、績效改善和績效考核，而績效管理正是這三項的總和，這也印證了績效考核和績效管理有很大區別，前者只是后者的一部分。
劉博士借助不同類型的團隊做橫向比較，用績效考核效能曲線向大家闡述了隨著業務難度或復雜性不斷增加，績效考核效能反而不斷降低的結論。他還糾正了大家認為的以前能達成目標是由于績效考核的錯誤認知，只是以前的大環境太好，績效考核做不做、做得好不好都能達成目標。劉博士借這個話題帶大家重新審視環境對績效考核乃至企業經營的影響有多大，改正了人們對績效考核思考的方式。
接下來劉博士肯定了做績效考核的必要性并說明了原因：理想狀態是“績效經營”和“績效改善”做得好的話，“績效考核”不做也行，但是很多企業達不到這個要求，所以仍需績效考核。劉博士同時提到，在績效考核的時候，要改變觀念和做法，因為錯誤的績效考核反而有很多副作用，會導致企業“內卷”。其中最重要的是找準“績效考核”的定位，關鍵點是降低不切實際的期望，具體體現為由以前宏觀、抽象的定位改變為可落實的具體定位，低期望可以使我們的糾結變少，讓“績效考核”成為幫助員工成長的工具。
最后，劉博士開始剖析如何做好“績效考核”這最關鍵的環節。他先列舉了4個由欲望引發的“績效考核”副作用，并通過對比說明了通過重點考察改善行動、設法做到程序公正、為員工成長服務以及減少獎勵杠桿來轉變觀念，消除副作用的方法。
劉博士分析了做好“績效考核”的“七步法”。
第一步：“出臺制度”，這里劉博士強調了兩個要點：降低目標達成權重，避免討價還價；增加過程改善權重，列舉具體措施。同時他建議把改善事實陳述作為重點體現在評價表中。
第二步：“部門打分”，員工和部門領導根據持續優化的評價表做“部門打分”，這一步的意義在于讓員工認清自己，讓領導參考個人打分客觀地給予員工評價。
第三步：“人資處理”，由人力資源部做“人資處理”，他們需要通過計算評價表中的數值把全公司每個部門的員工都按統一標準劃分好等級，并以不公開的方式返還給各部門，以便各部門領導掌握團隊員工的情況。
第四步：“部門調整”，需要由各部門領導遵從正常的企業文化對評價結果有偏差的員工做“部門調整”，之后把調整后的等級評價表返還給人資部，達到保證公司內部公平、統一管理者意見的作用。
第五步：“上會討論”，需要由公司高層領導和各部門一把手以“先民主、后集中”的方式召開圓桌會議。會議依據事實重點關注“排頭”和“排尾”的員工，也是公司領導和人資部對各部門公正性的考察。
第六步：“績效面談”，一個公司或部門領導與員工面對面溝通的機會，它主要包括通報評價結果、肯定成績并提出改進建議以及聽取員工對公司、部門的意見或建議，這一步是很好的“績效考核”流程，不能丟掉。
第七步：“績效考核”，晉級加薪，公司領導需要根據當年的職級調整員工的級別或薪酬待遇。
在答疑環節中，劉博士強調了除了以上的“七步法”，“績效考核”還需要建設好目標與指標和職級與薪酬這兩個關鍵體系，這部分內容會另做分享。
劉承元博士簡介：
現任合眾資源·3A咨詢集團董事長，中國先進制造者聯盟首席專家、中國精益案例庫發起人，清華大學外聘教授，人稱精益管理大師，中國的大野耐一。
哈爾濱工業大學獲工學學士學位；留學日本，獲大阪大學工學碩士、博士學位。曾任世界500強企業理光（深圳）公司生產管理部長、經營革新部長、管理部長、并兼任人力資源總監，后任理光國際（上海）公司副總經理。
劉博士數十年如一日，潛心研究，積極實踐，持續創新，精心構筑了屬于我們中國人自己的原創“精益造物育人”機制理論，獲得了第六屆中國管理科學學會頒發的“管理科學獎”。（撰稿：劉暢）
2021/07/30
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