培訓(xùn)時(shí)間：2025年5月16日-17日9:30至16:30
培訓(xùn)地點(diǎn)：杭州市文一西路522號西溪科創(chuàng)園8幢
適用對象：HRD、經(jīng)理、績效專員、薪酬經(jīng)理/薪酬主管
主講老師：陳祿（A股中國高科（600730 教育部央企）組織發(fā)展總監(jiān)）
培訓(xùn)費(fèi)用：3980元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會務(wù)服務(wù)費(fèi)）
企業(yè)痛點(diǎn)：
1.員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？
2.工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？
3.人工成本越來越高，如何控制人工成本？
4.企業(yè)利潤越來越低，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤？
5.企業(yè)薪酬應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
6.如何通過科學(xué)的體系整體提升員工能力，如何有效激勵員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得最大的績效回報(bào)？
課程收益：
1.系統(tǒng)認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。
2.理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論
3.工具表單：學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單
4.實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段
5.激勵人才：了解人才潛力判斷的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系，掌握人才激勵的核心工具方法
培訓(xùn)大綱：
第一天：薪酬設(shè)計(jì)
一、人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經(jīng)營管理特征
1. 經(jīng)營特征
商業(yè)模式的持續(xù)試錯(cuò)
市場環(huán)境變化大
抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱
2. 管理特征
管理體系弱、散、亂
管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動
3. 管理訴求
管理體系應(yīng)務(wù)實(shí)高效有用
四、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
4. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
5. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
6. 薪酬問題的原因
定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？
經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？
五、薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知？
1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效
薪酬外部競爭性：市場
薪酬成本可靠性：企業(yè)
六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
薪酬外部分析的方法（同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
案例：某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告
該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2. 優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說明書
工具：職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。
職位編制：有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評估
職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價(jià)值
案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。
職位評估的過程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》
案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
固定薪酬與浮動薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？
市場分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設(shè)計(jì)
薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級。
薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。
案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7. 獎金設(shè)計(jì)
獎金分配順序：前臺團(tuán)隊(duì)、中后臺團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎金分配順序
獎金總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
獎金模式與計(jì)算：不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎金計(jì)算方式
部門獎金分配：明確部門分配獎金的權(quán)力和流程
小組練習(xí)：現(xiàn)場模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
8. 薪酬測算
個(gè)體測算：細(xì)化到每位員工的薪酬測算
個(gè)體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法
精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9. 薪酬制度
定薪機(jī)制
調(diào)薪機(jī)制
績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)
第二天：全周期人才激勵
一、看問題——人才有哪些新問題？
5. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
6. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
7. 人才激勵問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
8. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題
二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？
1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏
三、精管理——如何開展全周期人才激勵？
1. 發(fā)現(xiàn)人才——高潛人才判斷
1) 招聘
招聘的關(guān)鍵點(diǎn)
招聘過程的人才潛力判斷
高端人才招聘技巧
【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實(shí)能力
招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”
2) 人才測評
主流人才測評工具
【案例分析】某企業(yè)的人才測評報(bào)告
3) 能力素質(zhì)模型
企業(yè)需要員工具備什么能力？
如何通過能力素質(zhì)模型判斷人才
【案例分享】某企業(yè)的能力素質(zhì)模型
4) 任職資格
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制
任職資格設(shè)計(jì)：7項(xiàng)關(guān)鍵資格
如何通過任職資格激勵人才
【案例分享】某企業(yè)的任職資格
2. 持續(xù)人才培養(yǎng)
1) 培訓(xùn)
如何設(shè)計(jì)公司的學(xué)習(xí)地圖
如何建設(shè)企業(yè)大學(xué)
如何讓員工貢獻(xiàn)自己的知識
【案例分享】華為高潛力新員工培訓(xùn)
2) 人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)的過程：10種人才盤點(diǎn)工具
人才盤點(diǎn)與人才使用：九宮格人才策略
人才盤點(diǎn)與人才淘汰：道是無情卻有情
【案例分享】某企業(yè)的人才盤點(diǎn)應(yīng)用
3) 繼任者管理
關(guān)鍵崗位的識別：價(jià)值鏈分析與價(jià)值評價(jià)
關(guān)鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度
繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)：企業(yè)如何保持充沛的人才供給
【案例分享】某企業(yè)的繼任者計(jì)劃
3. 持續(xù)人才激勵
1) 即時(shí)激勵
即時(shí)激勵的原因：新生代員工對激勵的及時(shí)性需求強(qiáng)烈
如何有效的通過低成本方式實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵？
有效的10個(gè)低成本即時(shí)激勵辦法
2) 薪酬激勵
薪酬的本質(zhì)——人才資本投入
薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
【案例分享】NBA的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬水平：如何進(jìn)行市場對標(biāo)？
工資與獎金：如何實(shí)現(xiàn)薪酬的彈性？
區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)全員“利出一孔”。
薪酬測算，讓企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，通過對關(guān)鍵變量的調(diào)整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報(bào)。
【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算
3) 長期激勵
未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計(jì)劃、合伙人機(jī)制、股權(quán)激勵
上市公司的長期激勵工具：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、限制性股票
合伙人機(jī)制、裂變式創(chuàng)業(yè)
【案例分享】某企業(yè)的長期激勵機(jī)
培訓(xùn)講師：陳祿
1.曾任：華洋海事（交通運(yùn)輸部央企）高管
2.國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問
3.中國青年科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地導(dǎo)師
4.北京市團(tuán)委創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
5.北京市中關(guān)村國際人才廳導(dǎo)師
6.重慶兩江新區(qū)科技創(chuàng)新服務(wù)平臺導(dǎo)師
7.中國信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問
8.北京大學(xué)、中山大學(xué)、國資委培訓(xùn)中心特聘老師
9.澳大利亞YANCOAL集團(tuán)特聘咨詢顧問
授課風(fēng)格：
專業(yè)性強(qiáng)：人力資源管理全貌圖嚴(yán)謹(jǐn)又直觀，薪酬績效的底層邏輯通透，課程橫跨人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、財(cái)務(wù)等多門學(xué)科
案例豐富：課程每個(gè)知識點(diǎn)都引入陳祿老師自身管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)際案例，涵蓋央企、國企、民企、外企、上市公司等實(shí)際企業(yè)經(jīng)營管理
工具強(qiáng)大：陳祿老師研發(fā)的薪酬設(shè)計(jì)IT工具能夠自動生成薪酬表單，簡單快速高效。績效課程和非人課程的管理工具表單現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。
互動性強(qiáng)：績效問題研討、獎金分配練習(xí)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)練習(xí)、績效面談角色扮演、課程當(dāng)場考試、小組游戲PK等讓課堂氛圍輕松活潑
授課經(jīng)驗(yàn)：共青團(tuán)中央、北京市人社局、北京市團(tuán)委、珠海國資委、成都武侯區(qū)政府、西安高新區(qū)管委會、北京大學(xué)、中山大學(xué)、國家會計(jì)學(xué)院、西安交通大學(xué)、湖南大學(xué)、華東理工大學(xué)、鄧小平學(xué)院、中糧食品、中紡糧油、青島啤酒、鄂爾多斯、光明乳業(yè)、夢潔家紡、琴牌乳業(yè)、花園乳業(yè)、加加食品、丹麥皇冠、茂祺食品、柏慧燕都食品、勝偉集團(tuán)、信和服飾、居然之家、科力新、瑞遠(yuǎn)服飾、玉泉體育、茂祺食品、嘉品嘉味、四川調(diào)味品商會、騰訊、網(wǎng)易、貓眼微影、中國移動移動云、奈亞信息、林立信息、澤謙信息、鮮品科技、燕飛網(wǎng)絡(luò)、夢馳科技、七寶網(wǎng)絡(luò)、四時(shí)科技、聿成科技、易網(wǎng)數(shù)字、一悟智能、云眾智能、領(lǐng)游游戲、戰(zhàn)歌信息、怡利科技、興泰金融控股、華潤三九、輝瑞制藥、國家能源集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中國石化、湖北文旅集團(tuán)、湖南文和友、海外旅游、大橫琴旅游……
【報(bào)名咨詢】
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