培訓(xùn)安排：2023年4月20日-4月21日 北京清華科技園
培訓(xùn)費用：6800元/企業(yè)（每家企業(yè)限2人參加）
培訓(xùn)講師：蔡毅臣
·管理學(xué)博士
·清華大學(xué)兩岸發(fā)展研究院研究員
·北京大學(xué)黨政干部特約授課老師
·清華大學(xué)企業(yè)家研修班特約授課老師
·法家思想應(yīng)用研究專家
課程背景：
宏觀是我們必須忍受的，微觀才是可以有所作為的。經(jīng)濟下行的時候，更應(yīng)該回歸到管理的本質(zhì)。數(shù)字化時代的人力資源管理，是科學(xué)管理與以人為本的管理，本課程從認(rèn)知論到方法論，從選、育、用、留四個模塊深入分析，給出有效解決方案。
課程收益：
1、課程結(jié)束帶走本企業(yè)人力資源管理提升的4個專項解決方案;
2、學(xué)習(xí)與實踐12個管理工具和技能;
3、深入分析與研討20個人力資源管理案例。
課程大綱：
訓(xùn)練營開營:管理機制與評比機制
創(chuàng)建品牌:學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建
01 選人--人崗匹配：打造面對未來的人才梯隊
O數(shù)字化時代:變的是方法不變的是思想戰(zhàn)略不清晰情況下的人力資源策略
理論指導(dǎo):特質(zhì)因素論與面試的信度效度分析提高面試有效性的三條途徑
基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
結(jié)構(gòu)化情境面試的兩個維度與操作建議
案例:選A還是選B?
〇數(shù)字化時代的關(guān)鍵任務(wù)與能力分析界定
●基于模糊數(shù)學(xué)的個性特征與工作匹配●工具:五行性格測試與勝任分析
技能練習(xí):內(nèi)外部甄選的適用分析與優(yōu)劣判斷
本公司實際情況研討(一):基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略
02 育人--組織賦能：人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
.理論指導(dǎo):生涯發(fā)展理論與明尼蘇達工作適應(yīng)論
.機制設(shè)定:人力資源管理的五種人才管理機制
.人力資源開發(fā):責(zé)任感、自主性、協(xié)同性
.工具:基于不同下屬的授權(quán)6+2模型
.輔導(dǎo)下屬:找準(zhǔn)定位發(fā)揮優(yōu)勢的四種做法下屬出現(xiàn)低于績效期望行為時的六步干預(yù)法
.培養(yǎng)管理者愿景的多維構(gòu)建法。
.極限事例法:行為指導(dǎo)記錄表的四個作用
工具:運用清單管理 提高工作效率
●案例:如何管理孫悟空式的員工?
●技能訓(xùn)練:不同管理環(huán)境下“有效輔導(dǎo)”的技能
本公司實際情況研討(二):數(shù)字化時代的新同事融入計劃
03 用人--以人為本：數(shù)字化時代的績效管理
理論指導(dǎo):數(shù)字化時代績效管理的核心、前提和步驟
提獎制的實施要點與績效獎金池建立
各職級各崗位適用的績效考核方式用QQTC模型從崗位職責(zé)提取指標(biāo)
配對比較法、交替排序法與圖評價尺度法
思考與行動:計劃與目標(biāo)管理的關(guān)鍵
案例:如何處理私交很好但績效不佳的下屬?
工具:基于中層管理型態(tài)分析的赫塞布蘭查德模型
技能練習(xí):管理行為診斷表的運用
案例:明年的銷售目標(biāo)怎么定?
工具:引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)設(shè)計
本公司實際情況研討(三):本公司KPI與OKR分解
04 留人--理解人性：建立人力資源管理與激勵機制
.理論指導(dǎo):公平理論在人力資源管理實踐中的建議
高管年薪制的三個前提和操作建議
人力資源管理的兩大主體制度與核心命題
固定薪酬如何設(shè)計可以減少勞動仲裁
案例:銷售團隊/研發(fā)團隊/技能工資薪酬模式設(shè)計分配機制解決物質(zhì)需求事業(yè)版圖解決發(fā)展需求
案例:如何處理員工的越級申訴
知識型人才激勵與勞動密集型組織的人才激勵技能
練習(xí):“數(shù)字”與“人本”并重的激勵制度設(shè)計
工具：有效激勵的五個角度與二十個方法
激勵的差異性與統(tǒng)一性:個人獎勵的個性化與集體獎勵的儀式感
本公司實際情況研討(四):激勵方案與激勵活動設(shè)計
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