培訓(xùn)安排：2014年4月18-19日 北京
培 訓(xùn) 費(fèi)：3280元（資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）
授課對(duì)象：總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、人力資源部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、管理部經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理、主管等
培訓(xùn)背景：
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、市場(chǎng)環(huán)境不斷惡化，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)都在持續(xù)升高，這都給企業(yè)的績(jī)效管理者帶來(lái)了更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的核心，它對(duì)吸引、保留和激勵(lì)人才起著關(guān)鍵性的作用，建立有效的薪酬和激勵(lì)體系是企業(yè)人力資源管理的核心工作。它可以幫助企業(yè)塑造高績(jī)效的企業(yè)文化、流程及高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，從而為公司不斷創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)。
越來(lái)越多的企業(yè)日益重視績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)工作，公司的績(jī)效考核制度、薪酬體系年年豐富和完善。然而，我們卻常常面臨著：
·績(jī)效管理工作總是障礙重重、半途而廢，即使實(shí)施了也是收效甚微；
·績(jī)效管理的具體操作總是流于形式，難以與紛繁復(fù)雜的實(shí)際工作緊密貼合；
·員工工作辛苦，但業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)到期望，管理者常常要對(duì)考核指標(biāo)做談判；
·發(fā)獎(jiǎng)金似乎比不發(fā)獎(jiǎng)金更難平息員工的怒氣，員工很容易產(chǎn)生抵觸情緒；
·考核結(jié)果總是讓員工意外，而不是心服口服；
·員工流動(dòng)率高、無(wú)法吸引高級(jí)人才、公司內(nèi)部矛盾大，這些問(wèn)題很難能通過(guò)合理的薪酬管理和績(jī)效體系來(lái)解決；
特別開(kāi)設(shè)的《薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》課程，特邀績(jī)效管理專家，與您共同探討如何建立科學(xué)、合理、能夠與企業(yè)自身管理機(jī)制相結(jié)合的績(jī)效管理制度與薪酬體系，幫助企業(yè)從制度上留人，并最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)！
課程大綱：
前言：觀念轉(zhuǎn)換----成功的管理者首先應(yīng)該是成功的人事管理者
第一講：現(xiàn)代人力資源管理介紹
分析：人力資源的資源性與人性
貫穿人力資源管理的一條主線：?jiǎn)T工價(jià)值的分析與理解---態(tài)度、意識(shí)、能力
人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理各級(jí)管理者的責(zé)任
第二講：基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)
崗位評(píng)估的主要方法
公司職級(jí)圖示例
基于崗位的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析
基于崗位的薪資結(jié)構(gòu)的框架
如何初建薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)的維系
第三講：以KPI考核為基石的薪酬體系的設(shè)計(jì)
主要考慮的要點(diǎn)
確定部門(mén)績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
研發(fā)部、生產(chǎn)部、營(yíng)銷部、管理部的績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
研發(fā)部門(mén)人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
生產(chǎn)部門(mén)人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
銷售部門(mén)人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
管理部門(mén)人員的績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
第四講：部門(mén)主管與績(jī)效管理
公司為什么要進(jìn)行績(jī)效管理
部門(mén)主管為什么要了解績(jī)效管理
部門(mén)主管要轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念
部門(mén)主管對(duì)績(jī)效考核的責(zé)任：標(biāo)準(zhǔn)制定者、記錄者、考核者、建議者
第五講：績(jī)效考核考什么？如何考核？
績(jī)效考核四要素：德能勤績(jī)
如何對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核
如何對(duì)下屬的工作能力進(jìn)行考核
如何對(duì)下屬的工作態(tài)度進(jìn)行考核
第六講：部門(mén)主管要掌握的績(jī)效考核流程
第七講：部門(mén)主管進(jìn)行績(jī)效考核的方法
相對(duì)考核方法：個(gè)體排序法/配對(duì)比較法等
絕對(duì)考核方法：360度考核/關(guān)鍵事件法等
KPI考核法
什么是KPI、KPI的價(jià)值
KPI指標(biāo)如何提煉及練習(xí)
部門(mén)主管如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)
部門(mén)主管如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，如何實(shí)現(xiàn)公司到部門(mén)到個(gè)人的目標(biāo)分解？
部門(mén)主管如何考核不好量化的崗位
績(jī)效考核案例
第八講：部門(mén)主管對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用
業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用
能力考核結(jié)果運(yùn)用
態(tài)度考核結(jié)果運(yùn)用
如何使考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤
第九講：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談
什么是績(jī)效輔導(dǎo)----是績(jī)效改進(jìn)考核的真正核心
上司和下屬的角色
績(jī)效輔導(dǎo)的意義
怎樣才是合格的輔導(dǎo)
績(jī)效面談的誤區(qū)
改變觀念----績(jī)效面談的目的
績(jī)效面談的準(zhǔn)備
績(jī)效面談的氣氛
講師介紹：曾老師
實(shí)戰(zhàn)管理專家；美國(guó)霍普金斯大學(xué)EMBA；與郎咸平、張召忠、李開(kāi)復(fù)等共同主持《蜀道論劍》大型論壇；清華大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、南昌大學(xué)等多所知名高校MBA客座教授
先后擔(dān)任大亞灣核電站、美國(guó)高露潔、法國(guó)FCI、英國(guó)Volex等世界知名企業(yè)的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)等高層管理職位，是中國(guó)最早一批跨國(guó)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之一；擁有13年著名跨國(guó)企業(yè)管理經(jīng)歷，14年專業(yè)顧問(wèn)培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)，每年培訓(xùn)和演講時(shí)間在100場(chǎng)次以上，受訓(xùn)人次已達(dá)10萬(wàn)以上
曾老師根據(jù)自身多年的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合專業(yè)的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，目前專注的領(lǐng)域包括：中高層管理培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效改善等方面，曾老師尤其對(duì)于快速提升企業(yè)干部的綜合管理素質(zhì)和建立企業(yè)綜合管理體系有獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)。曾老師擅長(zhǎng)的課程有：、《績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)》《中高層干部管理技能提升訓(xùn)練（MTP）》、《領(lǐng)導(dǎo)力與激勵(lì)》、《執(zhí)行力訓(xùn)練》、《從技術(shù)走向管理》……
曾老師培訓(xùn)過(guò)眾多知名企業(yè)，其中包括：可口可樂(lè)、通用電氣、惠普，捷普電子，聯(lián)合利華、達(dá)能集團(tuán)、飛利浦半導(dǎo)體、奧托昆普銅管、假日酒店、蒂森克虜伯電梯、ABB、聯(lián)合碳化、高露潔、惠亞集團(tuán)、格蘭仕微波爐、日康食品、祥基電器、明興毛織、佳隆股份、理丹電器、建華管樁、龍的電器、香山衡器、歐普照明、優(yōu)加電器、本田汽車、佳能辦公設(shè)備、櫻井制衣、偉福科技、富士膠片、三菱電梯、住電新材料、曼秀雷敦、宏基電腦、香格里拉酒店、國(guó)際玩具、鈞維電子、聯(lián)邦制藥、英陶潔具、復(fù)盛機(jī)電、宏鉅光電、鄉(xiāng)源木業(yè)、駿德數(shù)碼……
曾老師的授課具有以下特點(diǎn)：嚴(yán)謹(jǐn)、深刻、易懂、實(shí)用、幽默；責(zé)任：認(rèn)真面對(duì)學(xué)員，對(duì)培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)；內(nèi)涵：職業(yè)的高度與深度；技巧：豐富和恰當(dāng)?shù)闹v解技巧與演繹手段。 |
您的位置：
