企業招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班
三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度。如何高效的組織和實施培訓并能上接戰略下接績效？如何使培訓評估成為企業領導高度重視的創新策略？以最大限度地激發人才潛能，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展
。目前正處于改革與創新時期，我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“企業招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班”由著名人力資源專家白艷、吳濤、鄭力子老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！
【培訓安排】2014年3月7-9日（周五-周日） 北京·清華大學紫光國際交流中心二樓宴會廳
【課程費用】4800元/人/3天；1800元/人/天（含培訓費、教材費、午餐費、茶點費）
【適合對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程目標】
幫助學員了解結合戰略人才規劃對支持業務發展的人員的總需求，運用3B戰略分解招聘需求；探求關鍵崗位的人才市場調研分析；
幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則，幫助企業留駐、吸引、激勵核心人才。
【課程師資】
白艷：人力資源戰略咨詢專家，近18年的人力資源從業經驗，曾在中國不同的外資企業擔任HR區域領導職位，包括亞太區HRD，北亞區HRD，大中華區HRD，和中國區HRD。其任職的公司包括IBM（大中華區），埃森哲（中國），GE（中國），瑞理軟件（大中華區），迪堡（亞太區），3Com（中國）以及NBA（中國）。 白艷女士現為獨立的HR咨詢師，其HR經驗包括HR戰略，HR變革管理，戰略人才規劃，人才管理，招聘管理，培訓管理，多元文化，以及外籍人員管理。擁有美國新澤西大學的工商管理學位，早年就讀北京大學法學院，是中國人力資源100人創始會員，中國培訓發展協會創始會員，外企人力資源協會培訓師。經常在相關人力資源會議上做專題演講。深受好評！3月7日主講《招聘需求分解與人才市場調研》。
吳濤：曾就職于美國亨氏集團、國美集團、新加坡漢合教育機構，有多年海外工作的經歷，對于將西方管理精髓融入中國企業的管理實踐中有自己獨到的見解。清華大學、人民大學特聘教授，多家專業性雜志開設管理論壇，《HR在線》、《管理之道》主持人。所研發的課程有《選擇重于努力-把好招聘這道關》、《績效考核與績效管理》、《用好薪酬杠桿》、《激勵員工不用錢》等。學員在輕松、愉快的氣氛中不僅學到知識，更重要的是提升技能。摒棄傳統教學中枯燥的講授式教學方式，而是配有大量案例，分析、討論、角色扮演，以互動、參與式為主。在已完成的千余課時的培訓中，得到了組織者、參與者的廣泛認同。深受好評！3月8日主講《績效管理與績效考核》。
鄭力子：高級咨詢顧問，中國人力資源Top100金牌培訓師，“美國薪酬協會”會員，北京大學經濟管理學院、清華大學長三角研究院、復旦大學特約講師。鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。實戰經驗豐富，深受好評！3月9日主講《薪酬體系設計與管理》。
【課程大綱】
《招聘需求分解與人才市場調研》 主講：白艷（3月7日 周五 ）
一、戰略人才規劃概述
1、什么是戰略人才規劃？
2、戰略人才規劃的方法論和流程
3、戰略人才規劃和人力資源戰略之關聯
4、如何承接戰略人才規劃的輸出？
二、招聘需求分解
1、征選任育留，招聘需求分解占據那一環節？
2、什么是3B 戰略？其對人力資源的挑戰？
3、招聘需求分解6步驟：
分解戰略人才長期規劃，決定年招聘需求量
分析招聘渠道，分解需求
選擇招聘渠道，實用為佳
設計渠道分配比例，讓需求落地
按所需技能要求分解招聘，有的放矢
結合渠道，技能要求，匯總招聘需求
對關鍵崗位、關鍵人才的特殊關注
三、招聘組織架構搭建
1、分析招聘管理所涉及的所有流程
2、分析招聘在這些流程中的角色
3、考慮企業未來布局和對招聘的要求
4、開始搭建招聘架構：
平衡集中管理與區域結構
平衡各部門間的銜接和配合
平衡角色和責任的分工
四、招聘流程運營管理
1、漏斗管理之方法論
2、梳理招聘流程
3、界定流程間的轉換率
4、統一語言，統一流程
5、溝通的重要性
五、人才市場調研
1、幾種人才市場調研方式
2、案例分享 - 對關鍵崗位的人才市場調研
3、為什么做關鍵崗位的人才市場調研
4、前提假設
5、項目設計，調研范圍，渠道采納
6、調研方法論界定
7、數據統計，分析，報告生成
8、項目管理，過程追蹤
《績效管理與績效考核》 主講：吳濤 （3月8日 周六）
一、績效管理概述
1、績效管理三種論點及未來趨勢
2、績效管理與企業經營價值鏈的關系
3、中國企業績效管理實施現狀調查分析報告
4、企業績效管理的10大核心問題
5、全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、控制導向
2、發展導向
3、經營導向
三、如何制定聰明的業績目標
1、何謂“聰明的”目標
2、績效目標的三大來源
實戰分享：如何制定具體崗位的關鍵業績指標
實戰分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋
1、提高績效考核的準確性
2、有效的績效評估面談
3、如何制定關鍵業績指標？
4、篩選關鍵業績指標的步驟和方法
5、如何確定關鍵業績指標的權重？
6、如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、績效差距分析技巧
2、績效結果的5大運用
實戰分享：績效問題解決策略
實戰分享：績效與培訓和員工發展的關聯模型
六、績效管理系統的有效運行
1、績效管理的成功要點
2、保證績效管理有效性的辦法
3、有效績效管理的推進步驟
實戰分享：中國企業推行績效管理技巧總結
《薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子 （3月9日 周日）
一、人力資源管理與企業戰略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
(薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業支付能力、對外競爭與對內公平)
5、薪酬系統的構成與設計流程
二、企業付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why、what、how、who）
2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
三、內部公平性分析
職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法（whole job ranking）
2、因素點值評估系統分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3、案例練習：用點值評估系統對職位進行評估（30分鐘）
4、如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）
5、運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6、企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、薪酬調查報告樣本的選擇
4、調查問卷的設計
5、調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告），
統計分析方法：median、mean、quartiles
(25th,50th,75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較
五、薪酬結構設計
標準工資線的設計
1、薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）
2、通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區的應用
1) 如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）；
2) 通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額。
2、獎金發放地計算
1) 通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）；
2) 如何利用績效考核結果計算各個部門與個人的獎金（講解及練習）。
七、薪酬政策的制定
1、影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策
八、人力資源框架結構總結
1、法定福利
2、補充福利
3、長期激勵的原則與方式 |
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