【2026年培訓計劃表】
3月19-20日上海、3月24-25日深圳、4月16-17日北京、5月21-22日上海
5月26-27日深圳、6月25-26日北京、7月16-17日深圳
7月23-24日上海、8月20-21日北京、9月17-18日深圳
9月24-25日上海、11月17-18日北京、11月19-20日上海
11月24-25日深圳、12月17-18上海、12月22-23日深圳
【培訓費用】4800元/人（含培訓費、資料費、會務費、兩天午餐等），住宿可統一安排，費用自理。
【課程背景】
在企業用工管理中，勞動關系解除是糾紛高發環節，尤其是 “員工不能勝任工作” 引發的解除爭議，因舉證難、程序要求高，成為人力資源管理的難點與風險高發區。實務中，許多企業因未明確勝任標準、未留存有效績效證據、未履行培訓或調崗前置程序，導致引發勞動爭議，甚至造成重大經濟損失和聲譽影響。
某種程度上，所有的單方解除，由于證據規則及審判政策導向的問題，都存在不確定性風險，唯有協商解除方才是最安全的選擇。對企業人力資源人員而言，辭退員工是一項最難處理，也最艱巨的工作。在實施過程中，談判人員往往因為溝通問題導致談判陷入僵局，甚至導致雙方情緒失控矛盾激化，進而產生勞動糾紛，使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業運營及員工的人身安全。如此，如何開展有“說服力”的解除談判， 如何勸服勞動者接受已有的補償方案？如何通過有效的溝通實現雙贏？成為擺在大部分HR面前的難題。
此外，針對不勝任員工的處理，也一直是企業管理中的難點與重點所在。如何確定考核指標、如何進行業績考評，考評后對于低效、不能勝任工作的員工該如何處理？調崗、調薪，還是解雇處理？員工不同意，又該怎么辦？在員工不能勝任工作時，企業進行調崗、調薪甚至解雇等處理，屬于經營自主權、用工自主權的范疇。但是，在勞動關系管理領域，勞動爭議仲裁委員會或人民法院認定員工不能勝任工作、合法調崗調薪，有著嚴格要求，因績效管理、調崗調薪帶來的案件，企業敗訴率較高。
《勞動爭議司法解釋（二）》自9月1日起實施，在新形勢、新的裁判規則下，無論對于未來勞動爭議的訴訟結果，還是對于用人單位的勞動用工合規標準，都將具有非常重要的意義。若企業未能及時適配新規，將面臨更高法律風險。
人力資源社會保障部辦公廳于2025年9月12日公布了關于發布《企業實施競業限制合規指引》（人社廳發〔2025〕40號）（以下簡稱“《指引》”），次日配套答記者問同步出爐，明確其以 “統籌保護企業商業秘密與勞動者合法權益、促進公平競爭、優化人力資源配置” 為核心目標，通過《指引》細化競業限制合規實施的具體要求。
一時間，《指引》的出臺引起了各方熱烈討論。盡管《指引》不具備強制法律效力，但其緊隨《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋二》”）出臺，針對競業限制的實施前提、人員范圍、約定內容、補償標準、違約責任及爭議解決等關鍵環節提供了細化條款指引，對當前裁審實踐具有一定的價值導向，為企業競業限制合規操作提供了極具參考性的行動框架。
基于此，本次研討會特邀勞動法領域的實戰專家龐律師結合最新司法實踐與典型案例，聚焦企業痛點，拆解《司法解釋二》新規對解除操作的具體影響，提供可落地的證據留存、程序合規、爭議應對方案，助力企業實現勞動關系解除的合法化、規范化，降低用工風險與成本。
【課程大綱】
第一部分：《勞動爭議司法解釋二》逐條精解及企業應對實操指南
1. 司法解釋（二）出臺背景與主要變化
2. 司法解釋（二）對企業解除勞動合同的影響
（1）勞動合同期滿后繼續用工能否隨時終止勞動合同
（2）企業違法解除勞動合同的后果加重
（3）無法繼續履行勞動合同問題
（4）明確涉及職業病危害的崗位的解除合法性問題
3、從征求意見稿到正式稿的博弈
4、勞動法與民法關系的再次突破
5、超齡用工法律關系重構與應對
6、混同用工關系認定與責任重構
7、轉包分包掛靠用工責任新變化
8、涉外用工的新規定與注意事項
9、社保不合規責任的凸顯與變化
10、未簽勞動合同與二倍工資新規
11、未續訂勞動合同責任的新變化
12、特殊福利待遇新突破與新思路
13、無固定期限勞動合同的再強化
14、恢復勞動關系情形法定與風險
15、離職時職業健康檢查的新規則
16、競業限制規則運用的的新變化
17、勞動仲裁時效抗辯規則與適用
第二部分：單方解除風險
一、解除管理疑難問題及應對操作實務技巧
（一）試用期解除
1、試用期無法達到公司要求，能否延長試用期？
2、如何證明員工不符合錄用條件？錄用條件如何固定？
3、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
4、試用期內不符合錄用條件與不能勝任工作是一回事嗎？
5、試用期內泡病假，公司能否以不符合錄用條件解除合同？
6、輕微違紀能否視為不符合錄用條件？
7、試用期間解雇新員工的程序有哪些？
（二）嚴重違紀解除
1、嚴重違反規章制度中的“嚴重，如何界定？/怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”？
2、重大損失中“重大”的合理界定？/如何界定 “重大損害”，“重大損害” 是否必須體現為直接的經濟損失？
3、如何在制度條款中描述 “一般違紀”“較重違紀” 及 “嚴重違紀”？
4、撰寫違紀違規條款需注意哪些風險細節？
5、規章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？
6、能否直接規定 “禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
7、不服從工作安排類違紀解除與風險防范
8、打架斗毆暴力行為類違紀解除與風險防范
9、不誠信行為類違紀解除與風險防范
10、怎樣理解 “嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
11、違反請假流程類違紀解除與風險防范
12、利益沖突類違紀解除與風險防范
13、員工被行政處罰的違紀解除與風險防范、員工經常違紀，但都不嚴重，能否解除？
14、員工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？
15、警告多少次、曠工多少天才可以達到解雇條件？是否允許“累犯”加重制度？
16、如何通過內部調查固定違紀行為？
17、其他無法定性的違紀行為案例詳解
18、如何追究 “嚴重失職、嚴重違紀違規” 者的法律責任？
19、用人單位在收集問題員工違紀違規證據時，需注意哪些細節？
20、“錄音錄像” 證據、用人單位內部 OA 系統上的信息、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
21、對于違紀問題員工，應該在什么時間內處理？
22、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期勞動合同期內的違紀責任？
23、勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，用人單位如何應對？
24、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
（三）客觀情況發生重大變化解除
1、如何界定客觀情況發生重大變化？是否滿足此項條件即可立即解除？
2、崗位撤銷、部門撤銷、業務外包屬于“重大變化”嗎？
3、協商變更合同的范圍有哪些？
（四）合同到期終止
1、合同到期前員工開始休病假，如何應對？
2、合同到期時已符合無固定條件，如何應對？
3、合同過期，單位還能終止合同嗎？
4、員工退休但不符合領取退休金條件，能終止嗎？
5、合同到期，未提前30天通知員工，如何應對？是否需支付代通知金？
6、合同終止后，員工說終止前已懷孕，要求回公司上班，如何處理？
7、合同期滿但醫療期未滿能否終止合同？
二、離職管理中疑難問題及應對操作實務技巧
（一）員工離職（主動及被動）
1、員工提出辭職后30天通知期內，要求撤銷辭職，如何處理？
2、公司能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
3、員工提出辭職，公司能否要求其立即離職，不要30天通知期？
4、員工提出辭職，公司能不批準或延期批準嗎？
5、合同中能否約定員工未提前30天通知辭職需賠償一個月工資？
6、員工辭職未提前通知造成公司經濟損失，公司該如何處理？
7、員工不辭而別，尚未發放的工資公司能否不予發放？
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人單位如何做，才有機會降低風險？
9、員工通過短信、微信、郵件、口頭提出辭職有效嗎？
10、員工辭職后發現懷孕，能否撤銷辭職？
11、因員工過失解除，是否需要提前通知，解除時間如何約定？
（二）離職交接及補償金
1、員工不來上班、不請假也不交辭職，可以認定員工自動離職嗎？
2、離職時不辦理工作交接，不交回電腦、手機等公司配備物品，如何應對？
3、員工拒絕簽署離職證明、解除通知等離職文件如何對應？
4、員工拿了公司的競業限制補償金，仍去競爭對手公司就業，如何應對？
5、員工違反競業限制協議，支付違約金后是否可以繼續在同行就業？
6、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
7、離職解除協議是否必須明確經濟補償金數額及支付程序？
8、公司單方調整員工工作崗位或變更職位，員工能否解除合同，并要求經濟補償？
9、經濟補償金包括加班費、高溫費嗎？
10、經濟補償金是否還需分段計算？如何適用封頂條件？如何計算違法解除賠償金？
第三部分 低效不勝任員工解除及合法調崗調薪操作實務
一、“不能勝任工作”的事實查明與法律判斷
1、員工不能勝任工作的政策法規
2、員工不能勝任工作，哪些角度可以證明？
（1）“工作內容”與“工作崗位”
（2）崗位職責
（3）績效成果
3、員工不能勝任工作，哪些證據可以證明？員工手冊、勞動合同、績效合約
4、員工不能勝任工作與“嚴重失職、造成重大損失”的異同
5、員工不能勝任工作與嚴重違規違紀有何異同？違紀與失職的界分
6、不勝任工作與客觀情況變化的界分
7、失職、不勝任、不符合錄用條件的界分
二、績效考核管理與“不能勝任工作”
1、勞動關系管理體系與法律合規管理體系的融合：用管理的方法解決法律問題，用法律的方法解決管理問題
2、績效考核的經營價值與法律意義
3、績效管理與企業用工自主權
4、如何設計績效考核制度？
（1）績效考核的法律意義
（2）考核方法的選擇
（3）考核指標的設計
（4）考核周期及流程
（5）值得注意的八大要點
5、對特殊員工（懷孕、工傷、患病等）考核的注意事項？
（1）懷孕女職工的考核
（2）工傷職工的考核
（3）患病職工的考核
（4）對解除勞動合同的限制
6、能否根據績效考核結果直接認定員工“不能勝任工作”？
7、績效面談：客觀指標與成果，主觀判斷與評價，理性分析與討論，改善建議與行動計劃
8、考核結果：員工拒絕簽字怎么辦？員工提出異議、申訴怎么辦？
三、對“不能勝任工作”員工的培訓管理
1、培訓目標
2、績效改進計劃（PIP）等于培訓嗎？
3、績效改進計劃（PIP）的流程與風險點
4、培訓內容：不能勝任員工的培訓應當達到何種標準？
5、培訓方式的選擇：脫產培訓、在職培訓、網絡培訓、主管帶教
6、培訓期間可否不發工資、減薪？
7、員工拒絕接受培訓怎么辦？能否給予違紀處分、調整工作崗位等？
8、如何證明員工接受過培訓？培訓通知、培訓協議、培訓簽到表、培訓紀錄、培訓照片、錄音錄像、復盤報告等
9、如何證明員工經過培訓之后仍然不能勝任工作？
10、員工對評估結果拒絕簽字的如何處理？
四、調崗的操作技巧與風險防范
1、崗位管理與崗位調整：知人、知崗、匹配的重要性
2、崗位調整的法律障礙：法律對調崗設置的障礙有哪些？
3、工作安排or崗位調整：工作安排與崗位調整的界限如何區分？
4、協商調崗的注意事項：協商調崗的操作注意事項有哪些？
5、單方調崗的注意事項：用人單位有權單方調崗的情形有哪些？
6、靈活調崗機制的運用：靈活調崗機制的選用與風險防范？
7、崗位調整的沖突處理：員工不服從調崗的表現形式與處理策略？
8、沖突處理的法律后果：因調崗產生糾紛的法律后果有哪些？
五、調薪的操作技巧與風險防范
1、調崗調薪的關系：什么情況下調崗不可降薪，什么情況下調崗可降薪？
2、合法降薪的路徑：合法降薪的路徑有哪些？如何進行合法的降薪？
3、變相降薪的情形：變相降薪的情形、路徑與風險防范？
4、違法降薪的后果：違法降薪的后果有哪些？
5、薪酬重構的思路：如何重構薪酬降低關聯成本？
六、對不能勝任工作員工的調崗、調薪處理
1、勞動合同、員工手冊中約定企業有權單方調整員工的崗位、勞動報酬，是否有效？
2、調崗調薪合法性、合理性的判斷原則
3、對員工調崗調薪，必須要獲得員工本人同意嗎？
4、企業可以調崗的11種法定情形是什么？協商一致調崗、用工自主權調崗、醫療期滿調崗、工傷致殘后安排適當工作調崗、不勝任工作調崗、女職工三期調崗、女職工更年期綜合癥調崗、職業禁忌及健康損害調崗、脫密期調崗、經營或組織架構調整情形下的調崗、推定認可調崗
5、員工不能完成崗位的平均工作量，企業就有權調崗嗎？
6、向員工發出調崗通知后，員工拒絕確認、拒不到崗如何處理？
7、企業可以調薪的3種法定情形是什么？協商一致調薪、法定調薪、通過民主程序修改薪酬福利制度
8、工資組成項目的調整，是否也要獲得員工同意？
9、企業能否根據經營狀況、員工個人績效進行調薪？
10、績效獎勵計劃的設計與優化
11、不能勝任工作員工的績效獎金支付：項目獎金、月度獎、季度獎、半年獎、年終獎
12、企業通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式調崗、調薪是否可行？
13、向員工發出調薪通知后，員工拒絕確認怎么辦？有何法律風險？
14、工資總額未變的情況下調整各工資項目的數額是否屬于降薪？
15、將每月固定工資制改為部分固定（底薪）加部分浮動（績效工資、提成工資）工資制是否屬于降薪？
16、降薪的規章制度或者決定下發后，員工是否可以立刻以用人單位克扣工資為由被迫解除合同？
七、“不能勝任工作”員工的解除技巧及注意事項
1、不勝任解除
2、如何認定及證明不勝任工作？
3、員工不能勝任工作，公司能否單方調崗？調薪？
4、如果員工拒絕調崗，拒絕到新崗位工作，要如何處理？
5、對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規定，是否告知員工？
6、以“末位淘汰”為由單方解除是否合法？
7、如何應對對考核結果客觀性的質疑？
8、以員工不能勝任工作解除勞動合同常見敗訴點
9、與不能勝任工作員工協商解除勞動合同的優先選擇
10、如何合法的解除不能勝任工作員工？
（1）實體合法
（2）程序合法
（3）各階段的證據充分、有效
（4）相關文件有效送達
11、企業能否通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同？
12、企業解雇不能勝任工作員工，既未提前30天通知也未支付代通知金，是否違法？
13、對不能勝任工作員工解雇處理方式的調整、轉化：由無過錯解雇轉為過錯解雇
八、低效不勝任工作員工日常應對
1、發現員工工作效率低、成果不達標時，第一步應采取何種措施？
2、能否僅通過口頭提醒要求低效員工改進，無需留存書面記錄？
3、僅口頭提醒不留存記錄，有什么法律風險？
4、日常管理中，需重點留存哪些與“低效不勝任”相關的證據？
5、低效員工以“任務難度過高”為由推脫責任，企業如何應對？
6、能否臨時調整低效員工的工作任務（如減少任務量、簡化任務難度），作為改進過渡？
7、對低效員工的績效溝通，建議多久進行一次？溝通內容需包含哪些內容？
8、為低效員工制定改進計劃時，若僅約定“提升工作效率”“減少錯誤率”等模糊目標，后續員工否認未達標，企業無法舉證。如何設定可量化、可評估的改進目標？
9、員工主張“缺工具/數據導致低效”，如何核實？
10、因其他部門拖延導致低效，責任該怎么劃分？
11、緊急項目中員工低效，能否臨時調整任務？能臨時更換執行人嗎？
12、部分低效員工因技能不足導致低效，僅靠1-2次集中培訓效果有限，日常在崗指導需如何設計才能落地？
13、員工因個人情緒導致低效，企業是否介入？企業需要主動干預嗎？
14、員工同時存在輕微違紀，能合并處理嗎？
改進計劃需要員工簽字嗎？不簽字有什么后果？
15、長期低效無改進，如何提前留存證據？
16、低效員工晉升/調薪時，如何規避法律風險？
17、績效溝通中員工抵觸，如何打破僵局？
九、對特殊員工（試用期、三期、工傷、患病等）績效考核、調崗調薪、解雇處理的注意事項
1、試用期員工：錄用條件的約定、試用期內懷孕、試用期內頻繁請病假
2、三期（孕期、產期、哺乳期）女員工
（1）單位能否對孕期、產期、哺乳期職工進行調崗調薪？、
（2）因女職工“孕期”原因調崗應具備什么條件？
（3）員工“孕期”不勝任工作是否可以調崗，工資如何支付？
（4）客觀情況發生變化是否可以調整三期女職工崗位？
（5）女員工休完產假回來公司能否調崗？原崗位已經安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業該如何做？
3、工傷、職業病員工、患重病員工
十、勞動關系管理中的證據思維與證據固化
1、勞動爭議案件的舉證規則：舉證責任的分配、倒置
2、勞動爭議案件中的常見證據：當事人陳述、書證、電子數據、視聽資料等
3、什么樣的證據才是有效、具有可操作性的？
（1）勞動爭議案件常見的證據
（2）證據的效力
4、有效證據的收集方法及實操技巧
（1）證據收集貫穿人力資源管理的整個流程
（2）重要的人力資源管理文件應及時取得員工簽名并保留紙質文檔
（3）人事檔案至少在員工離職后保留兩年
5、如何事后取證？
（1）在處理前讓員工書面檢討或陳述事情經過
（2）談話的錄音與錄像
第四部分：離職員工談判溝通技巧
一、協商溝通疑難問題及應對
1、常見溝通誤區
（1）常見談判預案有哪些？
（2）如何最大限度預判談判結果？
（3）談判中的常識性誤區有哪些？
（4）如何準備協商解除文本？
（5）法律在談判中有何作用？
2、溝通人員及時間、地點
（1）誰是最合適的談判代表？
（2）如何組建談判團隊？
（3）需要提前了解員工哪些方面？
（4）選擇哪一工作日和哪個時間段？
（5）溝通地點如何選擇？
3、協商談判清單
（1）必備協商談判清單有哪些？
（2）話術有哪些？準備幾套合適？
（3）必要的授權文件有哪些？
（4）必要的談判設備有哪些？
（5）安保/過激行為應對措施有哪些？
4、面談話術及談判情景實務操作技巧
（1）遭遇員工對抗，如何應對，有何話術？
（2）遭遇員工威脅，如何應對，有何話術？
（3）員工談判時錄音，如何應對？
（4）員工要求過高，并質疑你沒有決策權時如何應對？有何話術？
（5）如果談判談成，如何避免員工反悔？
師資介紹：
龐律師，著名勞動法專家和公司法專家，資深律師，資深法律培訓師
·上市公司獨立董事
·最高人民檢察院民事行政案件咨詢專家
·上海金誠同達律師事務所高級合伙人
·上海吉衡企業管理咨詢有限公司首席高級培訓專家
·上海市科技協會法律咨詢委員會委員
·上海市法學會勞動法研究會理事
·中華全國律協勞動和社會保障專業委員會委員
·上海律協勞動法委員會副主任
·上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員
中國百強講師，Legal 500重點推薦律師，華中科技大學法學院兼職研究生導師，復旦大學法學院法律碩士實務導師，華東師范大學MBA班法律實務導師，上海市勞動法研究會理事，上海市法學會勞動法研究會委員、上海市總工會維權志愿團成員，上海市徐匯區律師界婦女聯合會執行委員，《上海法治報》法律顧問團律師，《新聞晚報》維權律師、復旦大學寧波研究院、上海電臺“東方大律師”欄目、法寶365律師之家、上海市律師協會等100 多家行業協會等的高級講師、特聘顧問等。
龐律師律師長期擔任國內外著名企業常年法律顧問，為顧問單位提供企業合規法律服務，建立完善企業合規系統，努力把爭議化解在萌芽狀態。就公司管理方面的重大決策提供法律依據和法律意見；參加項目談判；審查法律事務文書，協助企業完善規章制度、提供企業重組轉制方案、合理控制企業經營風險和用工成本、預防及應對爭議；協助企業進行法制宣傳和培訓等。她通過把管理實務與法律實務有機整合，完善企業爭議防范機制構建和企業管理體系，贏得廣大客戶的好評與信服！
龐律師常年從事企業的仲裁及訴訟代理，有豐富的訴訟和仲裁經歷，加上她對法律法規的深入研究，有較為系統的法理研究和獨特的實踐經驗。辦案認真嚴謹，得到了當事人的好評。其承辦的眾多案例，曾先后在上海電視臺《案件聚焦》、《法律與道德》欄目、蘇州電視臺《庭審直播》欄目、上海電臺《東方大律師》、鳳凰衛視、法寶365《律師之家》等欄目播出，發表的論文和專訪等在國內外專業刊物和網站上均有大量報道，受到了很好的反響。著有論文《論多元化雇傭管理中的業務外包與勞務派遣》、《無獨立請求權第三人制度完善》、《企業年金法律問題研究》、《勞務派遣中的責任承擔》等，著有專著《做最好的HR:人力資源管理全流程法律操作實務與案例精解》、《企業獎懲制度》、《職場維權方略：律師以案支招》等。
龐律師投身法律培訓，積極做好普法教育事業，利用豐富的企業實務和律師實戰經驗，培訓課程注重知識專業性和實務操作性，內容精辟、實例豐富。培訓課程重點介紹實踐中的常見問題與解決方法，授課采用互動性雙向交流方式，以大量的實戰案例為骨干，輔以深厚的學術理論基礎，將培訓講師、律師工作的實務經驗，與司法審判規則、客戶業務經驗教訓等有機結合，培訓風格風趣活潑，強調互動性，使學員激發腦力，深入思考，真正做到學以致用。所授課程能夠有效指導學員如何防范和應對法律風險和法律爭議，實現可預期的法律管理，廣受企業和學員的好評，被國內培訓界譽為“國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師”、“國內頂級法律培訓師”。在紀念中國培訓30周年“中國培訓華譽獎”評比中，榮獲“2014年中國最受歡迎的培訓師”（行政法規類第一名）；在2019年中國百強講師評比中，榮獲“中國百強講師”。
龐律師律師有豐富的培訓經驗，在全國各地巡講公司法與員工關系課程，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大中城市。曾為以下主要客戶提供咨詢、顧問、內訓、外訓服務：中國電信、中國移動、中國聯通、中國石油、中國石化、中國北車集團、中國南車集團、中國第一汽車集團、中國兵器工業集團、中船重工、中集集團、海爾集團、中建八局、雅戈爾集團、九陽集團、中鐵七局、中鐵十六局、核工業集團、青海橋頭鋁電、四川省電力公司、中國水利水電建設集團、南方電網公司、黃河水電、神華集團、新興鑄管、三角輪胎、中天建設集團、重慶宗申集團、浙江省建工集團、山西省大同齒輪集團、洛陽軸承集團、貴州信用社、東北證券、哈鐵集團、寶鋼集團、東方航空、安治化工、蘇州信俊、德爾福、曼胡默爾、羅門哈斯、庫柏、延峰江森、迅達電梯、恩坦華等千余家企業。
曾老師：
·中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員
·廣東省律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員副主任
·廣東省法學會社會法學研究會常務理事
·深圳市法學會勞動法學研究會理事
·深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員
·深圳市律師協會勞動法律專業委員會顧問
·北京大成（深圳）律師事務所高級合伙人
·大成中國區勞動與人力資源專業委員會帶頭人
·大成深圳律所勞動與人力字眼專業組負責人
·深圳大學法學院校外導師
組織或參與編寫《廣東高院勞動爭議案件司法觀點集成》《勞動爭議疑難問題與深圳法院司法觀點集成》《深圳市績效獎金類勞動爭議案件司法觀點集成》《公司解雇違反利益沖突規章制度員工的案例研究報告》《前海國際船員勞動仲裁中心建設規劃研究》《勞動爭議仲裁訴訟代理規范化之文書模板匯編》《公司治理中的競業限制與商業秘密風控與合規研究報告》《調崗、調薪、調整工作地點研究報告》《企業超齡用工熱點問題處理政策匯編》《調崗、調薪、調整工作地點常見爭議問題解析》《關于廣東省高級人民法院勞動爭議再審案件的研究報告》等多項專業成果。
《深圳企業適用勞動法常用數據指引》、“一體兩翼”領導力模型的版權所有人，擁有國家一級人力資源管理師資格，畢業于香港大學并獲授組織與人力資源管理專業研究生文憑。
國際權威法律評級機構《錢伯斯》（Chambers and Partners）大中華區榜單勞動法領域推薦律師，《法律500強》（Legal 500）亞太榜單、大中華區榜單勞動法領域推薦律師，《律新社》勞動法專業領域“品牌之星30佳”榮譽律師。
馬晶晶律師：
畢業于北京大學博士，華商（北京）律師事務所高級合伙人。
擔任：北京大學、人民大學、北京郵電大學、北京理工大學、中國勞動關系學院等院校法學專業和人力資源專業特聘講師。
書籍出版：企業人力資源管理實務操作寶典、企業勞動用工管理實務指南、工傷認定疑難案例解析與要點剖析等專業書籍。
服務過事業機關、央企、國企、上市公司、人員業法律服務的豐富經驗。熟悉不同類型不同于通過全面系統梳理企業面臨的法律風險（制、破產、解散等商業運作中的人員安置，制度等），找出法律風險背后的管理漏洞，低法律風險，有效地預防勞動用工問題，構建企業內部預防控制與防范體系。
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