（本課程滾動(dòng)開課，如遇開課時(shí)間或者地點(diǎn)不合適，請(qǐng)撥打13718601312咨詢最新時(shí)間、地點(diǎn)等培訓(xùn)安排！）
【培訓(xùn)安排】2024年8月23-24日長(zhǎng)沙
【課程對(duì)象】負(fù)責(zé)
招聘的HR、各級(jí)管理者；專業(yè)
面試官與業(yè)務(wù)面試官
【課程方式】講授分析+分組研討+案例導(dǎo)入+情景模擬+角色扮演+視頻互動(dòng)
【培訓(xùn)費(fèi)用】4800元/人（費(fèi)用包含講師費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、茶歇、印刷費(fèi)、咨詢費(fèi)等；午餐自理。）
【課程背景】“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！
招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級(jí)管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測(cè)評(píng)技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
【課程收益】● 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
● 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
● 通過現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進(jìn)行有效提問和深度交流。
● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進(jìn)而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績(jī)。
【講師簡(jiǎn)介】魏俊妮老師：績(jī)效管理與改進(jìn)專家·國(guó)家一級(jí)人力資源管理師
·美國(guó)AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證
培訓(xùn)師·WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師
·WIAC（國(guó)際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練
·曾任：蘇寧電器（中國(guó)500強(qiáng)）｜人力資源部長(zhǎng)（華南大區(qū)）
·曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理
·曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
·曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理（自創(chuàng)績(jī)效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險(xiǎn)控制、職場(chǎng)
溝通……
魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理
團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)
中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級(jí)儲(chǔ)備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語(yǔ)言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域，授課場(chǎng)次線上線下570場(chǎng)以上，課程好評(píng)率達(dá)95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅(jiān)持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作的角度去實(shí)踐人力資源管理的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。
在績(jī)效管理方面總結(jié)了各行業(yè)實(shí)施績(jī)效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結(jié)合企業(yè)提出各種績(jī)效問題，自創(chuàng)出一套完整的績(jī)效管理金三角模型，分別從績(jī)效戰(zhàn)略、績(jī)效技術(shù)與績(jī)效
領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)不同角度，配合績(jī)效管理的四個(gè)步驟，腳踏實(shí)地解決企業(yè)績(jī)效問題。績(jī)效戰(zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)同問題（統(tǒng)一思想）；績(jī)效技術(shù)，是解決績(jī)效管理工具的應(yīng)用、各種方法落地問題（方法落地）；績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力，解決的是績(jī)效管理過程問題（管理者責(zé)任）。
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：● 在碧桂園集團(tuán)任職正值集團(tuán)上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)的方法輔導(dǎo)輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉(zhuǎn)身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系、
薪酬績(jī)效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長(zhǎng)至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時(shí)尚任職期間，利用教練技術(shù)與報(bào)聯(lián)商的溝通模式，輔導(dǎo)各層級(jí)管理職能下沉與權(quán)力下放，為公司90后員工營(yíng)造了自由溝通、自我成長(zhǎng)與透明公平的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。
【課程大綱】導(dǎo)入：人才面試過程中有哪些難題？
第一講：建立選拔的標(biāo)準(zhǔn)一、面試前的思考
1. 面試前認(rèn)真思考三個(gè)問題（梳理面試的本質(zhì)）
1）為什么要面試？
2）面試要問哪幾類問題？
3）面試的核心是什么？
2. 拿到簡(jiǎn)歷后的思考（建立篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)）
1）這個(gè)崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個(gè)崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責(zé)是否擴(kuò)大）
3）歷任本崗位人員中是否有標(biāo)桿？（能力對(duì)標(biāo)）
3. 準(zhǔn)備面試前的思考（根據(jù)面試者簡(jiǎn)歷，構(gòu)建提問方向）
1）對(duì)標(biāo)簡(jiǎn)歷，從哪幾個(gè)方向提問？（構(gòu)建提問大綱）
2）如何構(gòu)建問題，才能找到合適的人？（構(gòu)建提問細(xì)節(jié)和問題）
3）如何評(píng)估面試者的答案？（構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)答案，找出差距）
二、建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
---勝任力模型
分析：冰山模型的啟示
案例分析：勝任力分級(jí)管理
練習(xí)：分析、提煉企業(yè)面試官崗位勝任力要點(diǎn)
三、建立人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
思考：為什么要對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)評(píng)
1. 人才測(cè)評(píng)的價(jià)值與誤區(qū)
2. 人才測(cè)評(píng)的六大步驟
分享：常用的人才測(cè)評(píng)的工具
3. 招聘面試時(shí)常用的心理測(cè)評(píng)工具
1）MBTI職業(yè)性格測(cè)評(píng)
2）情緒類型測(cè)評(píng)
3）人才能力測(cè)評(píng)
4）個(gè)性自我測(cè)試
5）貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)與應(yīng)用
4. 人才測(cè)評(píng)工具使用注意事項(xiàng)
四、簡(jiǎn)歷篩選的方法
1. 個(gè)人信息分析
2. 工作經(jīng)歷分析
3. 主觀信息分析
分析：簡(jiǎn)歷篩選注意事項(xiàng)
第二講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是結(jié)構(gòu)化面試
1. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場(chǎng)合
2. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
對(duì)比分析：結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
分析：結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個(gè)要點(diǎn)
1. 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2. 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問題
3. 面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
三、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
應(yīng)用分析：半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試
課堂實(shí)踐：參照結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)，設(shè)計(jì)招聘崗位初次面試的問題清單
第三講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用問題聚焦：你認(rèn)為候選人會(huì)在哪幾個(gè)方面欺瞞你？
一、行為描述型面試技術(shù)
導(dǎo)入：什么是行為描述型面試
1. 行為描述型面試的理論依據(jù)
2. 行為描述型面試的實(shí)施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧
4. 行為面試，不要提問假設(shè)性的問題
15. 過去做了些什么事非常重要，多問實(shí)際案例
四、如何辨別候選人語(yǔ)言的真假
1. 如何聽取回答三要素
分析：假STAR的答案特點(diǎn)
2. 如何用STAR提問來辨別答案真假
3. 如何使用教練技術(shù)中的確認(rèn)法則聽取回答
五、面試評(píng)估
1. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)緊貼勝任力
2. 做好面試過程的記錄，提供有力評(píng)估證據(jù)
1）哪些面試內(nèi)容需要記錄
2）面試記錄的方法與要點(diǎn)
3. 錄用決策與后續(xù)交接工作
角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試，提煉關(guān)鍵崗位面試問題
第四講：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、什么是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的淵源
1. 一戰(zhàn)后德國(guó)軍官的挑選
2. 二戰(zhàn)時(shí)CAI情報(bào)人員的選拔
3. 美國(guó)T&T管理人員的遴選
4. 世界500強(qiáng)的大量使用
5. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的作用
6. 適用對(duì)象
第五講：壓力面試一、什么叫壓力面試？
1. 壓力面試概述
2. 壓力面試的應(yīng)激反應(yīng)
二、壓力面試注意事項(xiàng)
1. 壓力面試操作方法
2. 壓力面試操作注意事項(xiàng)
三、壓力面試常見的方法
1. 激將法
2. 誘導(dǎo)法
3. 測(cè)試法
四、壓力面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1. 情緒穩(wěn)定
2. 情緒互動(dòng)
3. 理性思考
4. 對(duì)事不對(duì)人
五、面試小妙招
1. 如何巧妙識(shí)別面霸
2. 如何訪問私人信息
3. 如何測(cè)試情商高低
第六講：面試官的實(shí)戰(zhàn)技巧（實(shí)踐出真知）一、面試官面試前的充分準(zhǔn)備
1. 熟悉人才畫像與素質(zhì)模型
2. 準(zhǔn)備好面試提問清單
3. 熟悉面試方法與流程
4. 合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)
5. 面試官的著裝與
禮儀——儀容儀表、儀表儀態(tài)、著裝、座位、態(tài)度
6. 面試前候選人資料的準(zhǔn)備
現(xiàn)場(chǎng)演練：挑毛病
二、招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧
1. 如何營(yíng)造良好的面試氛圍
2. 如何控制面試中的跑題
3. 如何合理控制面試時(shí)間
4. 如何吸引目標(biāo)候選人入職
分享：面試結(jié)束的技巧
思考：候選人通常關(guān)心哪些問題
三、招聘面試時(shí)應(yīng)避免的九大誤區(qū)
誤區(qū)1：沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷
誤區(qū)2：不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對(duì)性，沒有做面試記錄
誤區(qū)3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區(qū)4：居高臨下，對(duì)待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
誤區(qū)5：像我偏見，傾向于過高評(píng)價(jià)與自己相似的人
誤區(qū)6：尋找超人，要求太高，不切實(shí)際
誤區(qū)7：暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差
誤區(qū)8：以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
誤區(qū)9：輕易承諾，草率做出錄用決策
您的位置：