培訓(xùn)安排：2022年1月14-15日 杭州
主講老師：欒光宇（原中國海王星辰（上市）總部人力資源部總監(jiān)）
授課對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
培訓(xùn)費(fèi)用：3800 元/位（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)服務(wù)費(fèi)）
課程背景：
近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。
如何識(shí)別、發(fā)現(xiàn)和保障卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進(jìn)作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！
但現(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：
1. 關(guān)鍵核心崗位后備力量不足；
2. 高潛人才識(shí)別困難，不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；
3. 員工存量不清晰，不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質(zhì)；
4. 如何建立一個(gè)為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應(yīng)鏈”。
本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將人才盤點(diǎn)的理念、技術(shù)及工通過課堂教學(xué)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的人才盤點(diǎn)和人才管理體系。
課程收益：
1. 掌握基于勝任力技術(shù)的人才盤點(diǎn)理念、方法和工具
2. 能夠高效快速、低成本的建立起企業(yè)的人才能力矩陣，成為企業(yè)真正的人才庫
3. 清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
4. 掌握工具方法迅速落地，形成識(shí)人用人的現(xiàn)實(shí)“戰(zhàn)斗力”，應(yīng)用于企業(yè)人才盤點(diǎn)的工作中，提升整體人才隊(duì)伍的管理效能
培訓(xùn)大綱：
一、道篇——人才盤點(diǎn)工作的意義
1. 定位
1) 市場環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)
2) 人力資源管理工作定位
①人力工作重新定位的內(nèi)外部因素
②人力資源從業(yè)者的角色定位
③產(chǎn)品化思維開展人力工作
2. 人才盤點(diǎn)的作用
1) 人才盤點(diǎn)戰(zhàn)略解碼
2) 開展人才盤點(diǎn)能解決哪些問題
3) 人才盤點(diǎn)工作對HR的要求
4) 人才盤點(diǎn)的開展步驟和要求
5) 案例互動(dòng)：某上市公司運(yùn)營體系人才盤點(diǎn)案例解析
3. 人才盤點(diǎn)的產(chǎn)出
1) 人才池
2) 人才能力矩陣
3) 勝任力模型
4) 人才盤點(diǎn)結(jié)果對接內(nèi)部人才管理機(jī)制
①對接任職資格體系
②對接梯隊(duì)建設(shè)體系
③對接人才培養(yǎng)體系
④對接人才規(guī)劃體系
4. 人才盤點(diǎn)的案例分享與示范
1) 案例示范：某上市公司典型的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目
二、術(shù)篇——人才盤點(diǎn)理論基礎(chǔ)及工具
1. 構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)
1) 卓越人才需要滿足的標(biāo)準(zhǔn)：五大維度+三個(gè)匹配
2) 卓越人才ACR模型
2. 測評(píng)理論與工具
1) 心理測評(píng)的作用和類型
2) 心理測評(píng)科學(xué)原理
3) 卡特爾16PF
①理論體系及工具使用
②案例互動(dòng)：現(xiàn)場學(xué)員實(shí)測解讀
③案例互動(dòng)：候選人測評(píng)報(bào)告解讀
4) 大五人格/大七人格
①理論體系及演進(jìn)發(fā)展
②16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換
③案例互動(dòng)：測評(píng)結(jié)果解讀
5) 學(xué)會(huì)解讀測評(píng)報(bào)告
①現(xiàn)場演練：解讀測評(píng)報(bào)告
3. 任職資格管理
1) 任職資格的基礎(chǔ)
①職位分析
②形成職位說明書
③職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用
2) 任職資格的內(nèi)容
①任職資格包含的內(nèi)容
②案例：某上市質(zhì)量體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)
③任職資格與勝任力的區(qū)別
3) 任職資格的衡量與界定
①任職資格衡量工具
②任職資格常見誤區(qū)
③案例互動(dòng)：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
4. 勝任力理念
1) 勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)
2) 勝任力與工作的相關(guān)性
3) 管理場景思考
4) 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
5) 案例呈現(xiàn)與點(diǎn)評(píng)
6) 案例優(yōu)化
5. 常見勝任力方法論及工具
1) 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2) 勝任力建模常見方法論及工具
3) 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）
6. 建立勝任力模型
1) 常用建模方法
①古典勝任力建模技術(shù)及實(shí)操體驗(yàn)
②現(xiàn)代建模技術(shù)及實(shí)操體驗(yàn)
2) 常見建模套路
①常見的建模流程
②建模的準(zhǔn)備
③建模技術(shù)的選擇
④建模后的管理應(yīng)用
7. 面試在人才盤點(diǎn)中應(yīng)用
1) 面試前的準(zhǔn)備
2) 人才盤點(diǎn)中常見面試方法和面試形式
3) 面試實(shí)務(wù)：一個(gè)好面試的流程與方法
①面試流程
②如何開場
③面試考察的內(nèi)容和方法
4) 面試問題的設(shè)置
①面試問題設(shè)計(jì)原則
②利用測評(píng)思維設(shè)計(jì)面試問題
5) 面試與其他選拔方式的配合與互補(bǔ)
①其他選拔方式概述
②面試與測評(píng)的配合使用
③面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的配合使用
8. 評(píng)價(jià)中心
1) 建立評(píng)價(jià)中心
①評(píng)價(jià)中心的組織形式
②評(píng)價(jià)中心的操作步驟
③評(píng)價(jià)中心的產(chǎn)出結(jié)果
2) 評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用案例解析
三、術(shù)篇——開展人才盤點(diǎn)的方法
1. 人才盤點(diǎn)實(shí)踐套路
1) 確定人才盤點(diǎn)的應(yīng)用目的基本流程
2) 組織保障
3) 工具和技術(shù)選擇
4) 確定人才盤點(diǎn)的產(chǎn)出
5) 確定人才盤點(diǎn)的流程
2. 人才盤點(diǎn)的應(yīng)用
1) 建立招聘選拔漏斗機(jī)制
2) 構(gòu)建人才培養(yǎng)體系
3) 建立高潛人才庫
4) 建立人才發(fā)展梯隊(duì)
①人才梯隊(duì)需求公式
②人才發(fā)展路徑
③關(guān)鍵人才發(fā)展模式
④多樣化的人才發(fā)展策略
⑤測訓(xùn)對標(biāo)
培訓(xùn)講師：欒光宇
1. 企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)專家
2. 14年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
3. 曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
欒老師企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，注重理論結(jié)合實(shí)踐，在傳遞思維框架和實(shí)操方法的同時(shí)，提供實(shí)用工具，并針對課程主題現(xiàn)場給出學(xué)員企業(yè)對應(yīng)管理痛點(diǎn)解決方案，完成知識(shí)技能的內(nèi)化遷移和工具的落地
授課經(jīng)驗(yàn)：海王星辰、居臣氏、好市多、家得寶、永旺、聯(lián)合利華、東方食品有限公司、小南國餐飲、金可可食品、華文食品、順豐速運(yùn)、粵商物流、華衍物流、誠意通物流、長航滾裝物流、來裕物流、通達(dá)集團(tuán)、寶灣物流、中建三局、大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所、中國內(nèi)審協(xié)會(huì)、京北方、德賽西威、天啟互娛、美國格里森刀具、中亞集團(tuán)、高科集團(tuán)、陽光財(cái)險(xiǎn)、泓凌投資置業(yè)、玉鑫房地產(chǎn)等。
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