課程背景：
培訓是福利嗎？培訓是“藥”嗎？培訓是奢侈品嗎？培訓的目的是什么？培訓需求調(diào)研回來一大堆數(shù)據(jù)，制訂培訓計劃卻無從下手？內(nèi)部講師隊伍，需要培養(yǎng)、管理和不斷激活，但不知如何有效開展？為企業(yè)培育“人財”，是規(guī)模培養(yǎng)還是定制培養(yǎng)？員工希望在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒有具體的方向和系統(tǒng)的培訓？
本課程在較為系統(tǒng)的框架基礎上，厘清了培訓系統(tǒng)、培訓體系、培訓項目管理等眾多關于培訓的模糊性問題，真正站在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的角度來看待企業(yè)的培訓工作。向企業(yè)培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的思路、工具和方法。課程強調(diào)以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調(diào)手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出。
課程收益：
● 通過培訓能夠從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓的定位、內(nèi)容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內(nèi)外各方支持、推動公司培訓的開展；
● 通過培訓能夠系統(tǒng)掌握培訓需求調(diào)查、培訓需求分析、制定年度培訓計劃、實施培訓、培訓效果評估等環(huán)節(jié)的整體思路、流程步驟、重點工具；
● 通過培訓能夠掌握培訓前、培訓中、培訓后的實務操作工具與方法，提升培訓組織能力與企業(yè)培訓成效；
● 通過培訓能夠提升培訓管理實務操作能力，提升培訓經(jīng)理和培訓師的培訓項目策劃與培訓項目管理能力。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：培訓經(jīng)理、培訓專員、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)部講師等
課程方式：講授分析、分組討論+案例分享、行動學習、教練技術、情景模擬
課程大綱：
導入：培訓管理中的困惑與挑戰(zhàn)？
第一講：培訓管理的現(xiàn)狀與誤區(qū)
一、打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制
二、人才培育與開發(fā)要解決的六大問題
思考：這些問題困繞著我們嗎？
三、對于培訓的五大認知誤區(qū)
探討：在企業(yè)中，對培訓的認知存在哪些誤區(qū)？
誤區(qū)一：培訓是給予員工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培訓可有可無！
誤區(qū)二：培訓是“藥”嗎？---相對于藥，培訓更像是“一日三餐”，保持機體正常運作。
誤區(qū)三：培訓是萬能的嗎？---培訓不是“神”，企業(yè)自身免疫出了問題，萬能藥也救不回。
誤區(qū)四：培訓是HR的事嗎？---在您所屬的專業(yè)領域，HR是否比您更專業(yè)？
誤區(qū)五：培訓僅僅在課堂嗎？---那么您太小看培訓了。只要您愿意，培訓將無處不在!
誤區(qū)六：培訓要立竿見影？---胖子不能在一天之內(nèi)長胖，培訓內(nèi)容也需要員工個體轉(zhuǎn)化。
誤區(qū)七：在培訓組織的評價認知上-轉(zhuǎn)變：培訓效果≠培訓笑果!
四、企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段
1. 創(chuàng)業(yè)階段
2. 整合階段
3. 規(guī)范階段
4. 精細階段
思考：我們正處于哪個階段
第二講：搭建高效培訓管理體系
一、培訓管理體系框架設計
1. 培訓體系建設的基礎
1）企業(yè)發(fā)展階段與人才成長速度
2）顯性培訓成本與隱性培訓效果
3）工作時間與培訓時間的協(xié)調(diào)
4）培訓的短期與長期任務的配合
5）領導、培訓者與員工的“三心”
2. 培訓管理體系建設的三個維度
1）組織維度：組織與職責、制度與流程
2）維度：師資資源、課程體系、信息資源
3）運作維度：需求與計劃、組織與實施、評估與改進
討論：三個維度八個方面中還存在什么問題？
3. 培訓管理中的角色與分工
1）不同層級的培訓管理機構(gòu)的分工
2）人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)分工
4. 高效培訓體系的構(gòu)成
1）培訓需求調(diào)研與分析
2）培訓計劃與預算編制
3）體系設計與課程開發(fā)
4）培訓內(nèi)外部師資管理
5）培訓實施與有效評估
二、培訓需求調(diào)研與分析
1. 培訓要滿足哪些需求？
2. 培訓需求調(diào)研與分析的三項任務
3. 培訓需求調(diào)研的三個層次
1）組織層面：文化、戰(zhàn)略、目標
2）崗位層面：職責、績效、問題
3）個人層面：能力、發(fā)展、差距
4. 培訓需求調(diào)研的四種常用方法
1）內(nèi)部訪談：訪談中的難點與解決
2）調(diào)研問卷：調(diào)研問卷的差異化設計
3）績效分析：透過數(shù)據(jù)抓需求
4）現(xiàn)場觀察：外行看門道
演練：如何才能獲得真實的培訓需求？
5. 區(qū)分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？
6. 培訓需求分析的四個步驟
1）匯總培訓需求
2）課程需求評估
3）繪制課程優(yōu)先級別九宮圖
4）編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎
三、培訓計劃與預算編制
1. 培訓計劃編制的三大注意
2. 培訓計劃編制的八項原則
3. 培訓需求如何形成培訓計劃
4. 培訓計劃的主要內(nèi)容與實例
1）年度培訓計劃的主要內(nèi)容
2）培訓課程計劃的主要內(nèi)容
5. 培訓預算常用的方法與應用技巧
1）培訓經(jīng)費如何申請才能打動領導的心
思考：沒有經(jīng)費或經(jīng)費不足如何開展培訓
2）費用預算使用實際超標怎么辦
6. 培訓計劃的實施控制
1）影響培訓計劃有效執(zhí)行的因素
討論：部門工作很忙時，如何開展培訓工作
2）如何提高員工培訓參與積極性
3）推動并確保培訓計劃如期實施
四、培訓課程體系設計與課程開發(fā)
1. 培訓內(nèi)容的五個層次：知識、技能、思維、心態(tài)、價值觀
2. 培訓課程體系設計的三種技術
1）基于架構(gòu)層級的課程體系設計
案例：某企業(yè)基于架構(gòu)層級的課程體系設計
2）基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖
演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖
3）基于快速解決現(xiàn)場問題的課程體系設計
討論：三種課程體系設計方法如何運用
3. 培訓課程設計的六大步驟
1）明確課程目標
2）選擇課程設計者或提供者
3）規(guī)劃課程結(jié)構(gòu)
4）開發(fā)課程內(nèi)容
5）設計培訓方法
6）制定評估方法
4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
五、內(nèi)部師資挖掘與外部師資開發(fā)
1. 內(nèi)部師資的挖掘
1）相信每個人都有當講師的潛質(zhì)
2）如何激發(fā)優(yōu)秀員工當講師的欲望
3）內(nèi)部培訓講師的篩選與培養(yǎng)
2. 內(nèi)部培訓講師的管理與激勵
1）等級晉升機制設計
2）授課績效評估與反饋
3）物質(zhì)激勵：課酬設計與發(fā)放的注意事項
4）精神激勵：讓內(nèi)部培訓講師的心飛起來
案例：內(nèi)部培訓講師的發(fā)展與激勵
3. 外部師資開發(fā)與管理
1）企業(yè)外部培訓資源的評估因素
2）合格外部講師的審查方法
六、培訓的實施與有效性評估
1. 培訓實施的五大要素
2. 培訓實施前的準備工作
1）大型培訓與一般培訓的差異
2）培訓座位常用排列方法
3）培訓場地布置與設備調(diào)試
4）培訓物資準備與點檢清單
5）培訓預算的合理控制
3. 培訓實施中的服務工作
1）簽到跟進，保證課程準時開始
2）現(xiàn)場聽課，掌握授課過程情況
3）氣氛調(diào)節(jié)，學點互動技巧
4）課后評估，做好反應層評估
4. 培訓結(jié)束后的總結(jié)工作
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統(tǒng)計信息：培訓的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
3）提交資料：培訓總結(jié)并及時提交
5. 培訓四級評估的基本思路和方法
1）反應層評估
2）學習層評估
3）行為層評估
4）結(jié)果層評估
第三講：人才發(fā)展與培訓創(chuàng)新
一、人才發(fā)展的基本認知
1. 企業(yè)戰(zhàn)略分解與人才規(guī)劃
2. 構(gòu)建人才發(fā)展體系的6步曲
1）建立職業(yè)發(fā)展通道
2）建立勝任能力模型
3）設計培訓課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開發(fā)
6）人才的使用與測評
二、時代背景下培訓管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新
1. 移動互聯(lián)時代培訓管理面臨的五大挑戰(zhàn)
1）挑戰(zhàn)一：“知識傳播者”轉(zhuǎn)向“知識生產(chǎn)者”
2）挑戰(zhàn)二：學習方式由“承襲式”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新式”
3）挑戰(zhàn)三：內(nèi)容由“補缺型”轉(zhuǎn)向“挖潛性”
4）挑戰(zhàn)四：變“要你培訓”為“我要培訓”
5）挑戰(zhàn)五：課程由“管理型”轉(zhuǎn)向“經(jīng)營型”
2. 培訓管理的系統(tǒng)化創(chuàng)新思維
1）一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略
2）兩個基本點：懂業(yè)務，知流程；會營銷，善引導
3）三個準則：構(gòu)建系統(tǒng)；解決問題；儲備資源
【聯(lián)系咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
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