培訓(xùn)安排：2021年5月22-23日上海 7月23-24日北京 9月17-18日深圳
適合對象：董事長+高管團隊
學(xué)習(xí)費用：9800元/人（含培訓(xùn)費、資料費、會務(wù)服務(wù)費）
企業(yè)常見十二大痛點>>
績效管理：
1、缺失經(jīng)營解碼，考核過程性指標(biāo)，而不是結(jié)果性指標(biāo)，部門績效都完成，但公司業(yè)績沒完成。
2、職能部門長期考核本職工作，沒有“硝煙味”，經(jīng)營壓力沒有有效傳導(dǎo)。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、績效方案大一統(tǒng)，沒有結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段，導(dǎo)致新產(chǎn)品、新區(qū)域無法突破。
5、由于績效考核方案失效，不能識別組織內(nèi)真正的有效奮斗者。
6、部門與公司博弈業(yè)績目標(biāo)，公司業(yè)績目標(biāo)無法下達(dá)，只有業(yè)績目標(biāo)，沒有實現(xiàn)路徑。
激勵管理：
1、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，人均薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
2、缺失薪酬包機制，員工工資、獎金沒有與公司經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)出強關(guān)聯(lián)，薪酬預(yù)算往往失控。
3、部門沒有獎金生成機制，獎金是事后授予，而不是獲取分享，獎金機制是分錢機制而不是掙錢機制。
4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資占比偏高、獎金占比偏低，薪酬保健大于激勵。
5、獎金分配強調(diào)公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實施長期激勵方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。
核心價值：
掌握通過經(jīng)營解碼，將組織績效目標(biāo)對準(zhǔn)客戶價值、商業(yè)價值、實現(xiàn)高目標(biāo)、高壓力、高激勵
掌握組織績效方案設(shè)計，將組織績效與獎金包強關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢
掌握個人績效方案設(shè)計，讓績效管理成為發(fā)展人、評價人的有效工具，有效識別奮斗者，并通過績效與激勵聯(lián)動，給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設(shè)計方法，實現(xiàn)公司財務(wù)指標(biāo)、勞動投入產(chǎn)出比、薪酬包的均衡增長
掌握設(shè)計適合企業(yè)自身的工資、獎金、長期激勵方案
課程大綱：
第一模塊：績效管理：力出一孔
> 從戰(zhàn)略到績效的全流程概述
(1) 戰(zhàn)略管理六階段理論
(2) 從戰(zhàn)略到執(zhí)行DSTE流程
(3) 績效管理流程：沒有有效的組織績效管理，個體越勤奮，組織偏離航道的風(fēng)險越大
> 什么是華為認(rèn)可的績效
小組討論：您公司認(rèn)可的績效是什么？
(1) 什么是華為認(rèn)可的績效？
(2) 示例：機會管理
> 戰(zhàn)略解碼到組織績效
(1) 責(zé)任中心的設(shè)計定位
(2) 不同考核對象，組織牽引側(cè)重不同
研討：責(zé)任中心劃分
(3) 戰(zhàn)略解碼：輸出關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措和KPI指標(biāo)庫
(4) 通過戰(zhàn)略解碼，將戰(zhàn)略目標(biāo)納入組織績效目標(biāo)及高管PBC
(5) 戰(zhàn)略地圖樣例
(6) 示例：某大金融類公司平衡記分卡應(yīng)用
研討：從戰(zhàn)略述求到組織KPI？
(7) 拉通部門協(xié)同示例：獨特價值，KSF關(guān)鍵成功要素分解法
(8) ENE流程協(xié)同示例：打開業(yè)務(wù)全流程，獨特價值&KSF
> 組織績效的關(guān)鍵要點
(1) 從戰(zhàn)略規(guī)劃到組織績效、員工績效，上下對齊，確保戰(zhàn)略一致性
(2) 組織績效管理-協(xié)同、平衡、獨特價值
(3) 組織績效考核模板：絕對考核
(4) 戰(zhàn)略解碼到組織KPI：不同考核對象的組織KPI獨特價值設(shè)計
案例1：確定組織績效目標(biāo)，層層分解
案例2：從部門維度看組織績效指標(biāo)解碼
(5) 確定KPI指標(biāo)的目標(biāo)值
(6) 注意事項1：指標(biāo)定義時的人性洞察
(7) 注意事項2：設(shè)置KPI的組織層級
(8) 注意事項3： 設(shè)置KPI的個數(shù)
(9) 注意事項4：落實差異化考核
(10) 注意事項5：部門相互依存，擰麻花形成合力
(11) 組織績效結(jié)果的應(yīng)用
研討：輸出您公司一級部門的組織績效指標(biāo)？
> 個人績效的關(guān)鍵要點
(1) 華為實踐：PBC的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
(2) 績效評價過程的多方行權(quán)
第二模塊：激勵管理：利出一孔
> 全面激勵框架與導(dǎo)向
(1) 價值分配不僅是“分錢”
(2) 華為全面薪酬矩陣圖、結(jié)構(gòu)
(3) 華為物質(zhì)激勵的結(jié)構(gòu)與導(dǎo)向
(4) 以奮斗者為本，導(dǎo)向沖鋒
> 人力資源總體預(yù)算
(1) 整體薪酬包結(jié)構(gòu)
(2) 以薪酬包倒逼組織價值創(chuàng)造
(3) 從業(yè)務(wù)規(guī)劃到人力預(yù)算框架
(4) 從業(yè)務(wù)規(guī)劃到薪酬包預(yù)算
(5) 從業(yè)務(wù)規(guī)劃到招聘需求
(6) 從薪酬包預(yù)算到HC
研討：人力資源預(yù)算
> 工資管理
(1) 工資管理16字方針
(2) 以崗定級-職位職級表（例）
(3) 以級定薪-職級工資表（例）
(4) 人崗匹配：任職資格與晉升管理,評聘分開
(5) 工資框架與薪酬調(diào)整（例：職級不變時的薪酬調(diào)整）
(6) 易崗易薪：工資框架與易崗易薪
> 獎金管理
(1) 獎金分配的共同價值觀
(2) 什么指標(biāo)可以參與價值分配
(3) 獎金包設(shè)計第一階段：05年前
(4) 獎金包設(shè)計第二階段：05-09年
(5) 獎金包設(shè)計第三階段：10年-13年
(6) 獎金包設(shè)計第四階段：14年之后
(7) 獎金包到個人的二次分配：崗位責(zé)任&貢獻(xiàn)結(jié)果
研討：輸出公司、典型業(yè)務(wù)部門的獎金包設(shè)計？
> 長期激勵
(1) 虛擬受限股：各階段概況
(2) 虛擬受限股：管理要點
(3) 虛擬受限股：購股資金來源
(4) 虛擬受限股：退股
(5) 虛擬受限股：備用金
(6) 虛擬受限股：紅利分配
(7) TUP：推出的歷史背景
> 非物質(zhì)激勵
(1) 通過權(quán)力的分配，解決了員工工作成效的問題
(2) 通過榮譽激勵機制解決員工工作有意義的問題
案例：華為榮譽殿堂
主講嘉賓：
李岳洲，華為公司原營銷線/產(chǎn)品線干部部部長/20年華為經(jīng)歷
管理實踐&咨詢經(jīng)歷：
20年華為工作經(jīng)驗，其中18年人力資源經(jīng)驗，先后擔(dān)任華為營銷干部部部長、產(chǎn)品線干部部部長、職位與任職資格管理部部長、研發(fā)體系人力資源部招聘調(diào)配部副部長。主導(dǎo)華為多個人力資源變革項目，是為數(shù)不多全程參與華為人力資源體系構(gòu)建的專家。退休后返聘為華為公司管理顧問。
主要研究與咨詢方向：
戰(zhàn)略人力資源管理/績效管理/激勵與發(fā)展團隊/薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計/變革管理/組織團隊運作/招聘管理/項目管理。
曾小軍，原雙胞胎集團人力資源總監(jiān)
管理實踐&咨詢經(jīng)歷：
具有豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，曾在中國500強企業(yè)擔(dān)任人力資源總經(jīng)理等職位，10多年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
業(yè)務(wù)專長包括為成長型企業(yè)和快速發(fā)展期的企業(yè)，提供戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行、流程再造與組織變革、人力資源體系建設(shè)、組織效能診斷與提升、薪酬激勵體系、績效管理等咨詢服務(wù)。熟悉企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，善于準(zhǔn)確把握客戶需求和問題，提供針對性強的可行性解決方案。
曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：
曾小軍先生為多元行業(yè)和不同企業(yè)性質(zhì)的公司提供管理咨詢服務(wù)，近期服務(wù)過的客戶有：方太、美麗田園、江蘇安佑、江西東投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、遠(yuǎn)洲集團、清華泰豪、公牛集團、喜臨門、延鋒江森、牧原股份、上海新農(nóng)等。
【報名咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 13120125786
聯(lián) 系 人：李先生 陳小姐
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