作者：李根穩，8090后心智模式研究院創始人
這是一個快速奔跑的時代，欲望太多，速度太快，我們的身心人為的失去了平衡，被動的去適應不斷變換的世界。“適者生存，優勝劣汰”的自然法則在進入21世紀更具時代感，人生的智慧在于如何把持生存的和諧與內心的平衡，不要過，也不要不及！——李根穩題記
當人類進入21世紀之后，伴隨著知識全球化和經濟全球化的雙重沖擊，時間好像也被瞬間的提速了。人們都在感嘆歲月的飛逝。一天、一個月、一年就這樣一眨眼功夫就過去了。
就在這一眨眼功夫，有一個熱點話題已經不知不覺走進了我們的世界——80/90后中國新生代。80后，一個到了而立之年的新興群體；90后，一個開始步入社會的新生力量，廣受大家關注。
有人說，80/90后是垮掉的一代；也有人說，80/90后是創新的一代；有人說，他們充滿活力、有思想、敢于創新；也有人說，他們遺棄傳統、被西化、人性扭曲，大家褒貶不一。然而逐漸成為企業核心力量的80/90后，對于企業的發展是最大的挑戰呢？還是可以把握的機遇？
如今的80后，他們承載著來自于家庭責任、企業責任、社會責任的三重壓力；90后，他們接受著工作、學習、成長的三大考驗。同時，他們在社會的建設大潮中，一部分還處在既是管理者又被60后、70后領導的夾心層。60/70后與80/90后是否開始出現矛盾？相互是否存在溝通的困惑？舊的管理體制對于思想活躍的新生代是否適應？在企業內部，如何實現團隊穩定？將來作為管理核心的新生代管理者們未來的路又何去何從？……
發人深省？！
由于自身工作的原因，時常帶著這些問題，與企業界很多前輩、成功的領袖一起探討，也走進新生代的群體當中去傾聽他們的心聲。
有人這樣描述過三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現。
對于80后新生代員工管理是多“管”還是多“理”？員工激勵是用“薪”還是用“心”？張瑞敏曾在2005年末，一次中國企業家的高峰論壇上就發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……
企業領導者在管理理念上、方式上、思想上必須要與時俱進，不斷探索新的管理之路，針對80/90后新生代員工要建立一套“心式”的管理策略。所謂管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心，『心智的建設，心態的平衡，心本的管理』，關注到了他們的所思所想，就可以及時的發現問題，改善不足，指導實踐，防患于未然。實時、適時的疏導心理問題和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代員工存在的缺點和優點：80/90后普遍強調個人本位、更加追求物質享受而導致過度消費、人格分離、慣于好高騖遠、工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的、情緒容易波動、抗壓能力差、吃苦精神欠佳、單身子女被慣以自私自利的性格、思想容易走極端；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰，性格鮮明，具有強烈的創造性，追求新道德，理性愛國，思想活躍，充滿朝氣，等等。
（以上評價為大眾現象，因人而異，不可一概而論）
因此，管理就得溝通，一切要從心開始。
新生代的思想受到了一些西方價值觀的影響，造成了理想化和現實化的不斷沖突，個人思想與集體思想的不斷矛盾，生活和工作的相互交織，加之一些社會不良教育機構的過度商業化宣傳，強迫過快的追求名利，導致了部分人急功近利、人性的扭曲，在認知層面出現文化斷層。
例如：①2010年中國制造行業某知名企業就出現了員工連續跳樓輕生的現象，一度引起很多企業管理層的恐慌；②中國目前至少有100000000人患有各種精神障礙疾病，我們雖已重視精神疾病的基礎研究，但還缺乏對龐大患者群體的臨床治療和服務——2006年10月3日中國疾控中心精神衛生中心；③中國每兩分鐘有一人自殺死亡,八人自殺未遂,每年至少有二十五萬人死于自殺，250萬自殺未遂，有150萬人因家人或朋友自殺出現長期而嚴重的心理創傷——2008年 北京心理危機研究與干預中心。
這些現象的產生，更大程度說明心態管理、壓力管理、情緒管理、思維管理以及培養正確價值觀對于80/90后新生代的重要性和迫切性。同時，家庭的和諧、學校的教育、企業的管理務必要做到平衡與統一，對于我們的下一代來說，是一件利好大事。
只有不好的領導，沒有不好的員工。如果領導層與被領導層總是習慣性的站在對立面，很多可以解決的問題就變得模糊了，就會長期存在“遇到問題總是找不到解決問題的根源”——造成中國人力資源浪費嚴重，智力和人才得不到有利開發。
80/90后新生代員工的心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。因為他們是真正處于改革開放時期的寵兒，也是真正享受改革開放成果的幸運兒，從他們的成長背景和生存環境而論，不管是在城市里長大，還是在農村里長大，他們的性格里都存在一個共同的特征——孤獨！獨生子女的無助，留守兒童的無奈，都促使他們渴望被關注和理解。所以，企業務必要適當、適度、適應的建立一套完善的溝通和交流機制，定期或不定期通過溝通和交流消除他們內心的消極和孤獨因素，播撒愛的種子，建立有效的學習機制，培養正確的價值觀和責任感，激發自信心，適度肯定讓其獲得成就感，解決好新生代的能力和目標的平衡（現實和理想的負性沖突），內心世界和外在世界的和諧。
引導就是最好的批評！
我們時常與80/90后群體溝通、交流、分享，幫助他們解決一些心理、思想和情緒方面的問題。交談多了，我們逐漸清晰了一個概念，馬斯洛的需求理論在8090后新生代這里既然失效了。他們有些貪婪，他們其中的很多人本身就是一個大大的矛盾體，他們最大的悲哀是找不到痛苦的根源，很多人都淪為了“卡奴、房奴、車奴”，大家都喜歡“博客、拼客、淘客”，大家享受著“我月光、我啃老，我快樂”，大家習慣性“睡昨天的覺，上今天的班，花明天的錢”。大量的資訊讓很多人無法有效過濾，浮躁的外圍環境和急躁的內心世界發生了強烈的化學反應，失去了平衡點。很多人在尋找屬于自己的“道法”，其實“心就是道、道就是心”，心亂了，道自然就失去了。
隨著走訪的企業越來越多，有一個共同的問題令很多企業比較棘手：團隊的疲軟、凝聚力分散、以及創新能力不足。很多企業主發現，建立一支智慧型兼實戰型的團隊在現實中困難挺大。企業成長到一定程度，管理問題出現多元化，人、財、物會失去平衡，發展出現堵車，雙行道往往變成單行道，是疏通還是阻止，這就要找到問題的源頭。
為何中國的老師不喜歡學生提問？為何中國的領導不喜歡下屬反問？為什么出現問題開會解決，發出不同的聲音又很少？一個優秀的團隊之中缺少不了“乾隆、和珅與紀曉嵐”黃金搭檔，一個優秀的領導者身邊也必須有一個“魏征”先生。很多領導者的私心害人又害己，自己卻不知道，加之有些人的“帝王情節”比較嚴重，所以權利與責任不能很好的劃分清楚。例如招聘的時候，大多數領導者都習慣性的招聘自己喜歡的那類人，這就會導致團隊成員思想同質化，遇到問題，需要不同的聲音發出時，就感覺無力，所以中國的企業開會總是老板和領導話說的最多。
優秀的企業總能夠有效的平衡職位與地位的關系，也可以做到“物心兩面”一致，對于8090后新生代也一樣，需要多一些關心，要有長輩的情懷，一個優秀的領導者要平衡好“退”和“進”的關系，要注重他們的身、心、靈的和諧發展對于當代中國企業尤為重要。
故此，8090后新生代的領導者所具備的獨有特質就自然的顯現出來了：溝通力（“攻毒”）、引導力（“排毒”）、領導魅力（“殺毒”）。這些毒就是心毒，心（靈）打開了，（思）路就通暢了，問題自然迎刃而解。
中國現在的很多企業都未能沉淀出屬于自身真正的文化、精神和智慧，近年來，在企業管理上出現了新一輪的“拿來主義”。外來的很多先進的管理思想和理念被我們放在了墻上、筆下、制度中，那可是人家沉淀了幾百年的結晶，如果我們不加科學的消化、吸收、變通，就會出現“全盤西化”的尷尬境地。企業學習、培訓的越多，發現反作用力越大。
文化就是氛圍，氛圍就是風水。一個沒有文化的企業就如同一個沒有溫暖的家庭，大家沒有歸屬感（心累），領導失去號召力，企業缺乏競爭力，每個人不能夠齊心協力，好員工就自然流失了。因此，不但要平衡8090后新生代的價值觀和心境，其實企業的領導者也同樣需要平衡！
無須指責，做好榜樣！
不管是60后、70后，還是80后、90后，我們是前輩就有責任把好的精神和文化傳承下來；我們是年輕一代就更要虛心進取，奮發圖強，讓我們自身強大，把我們的民族和國家建設的更加美好！ |
您的位置：
